Überstundenvergütung trotz arbeitsvertraglichem Verzicht

Überstundenvergütung trotz arbeitsvertraglichem Verzicht
28.02.2013409 Mal gelesen
Ob Überstunden vergütet werden oder nicht, kann im Arbeitsvertrag nach den Vorstellungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden. Doch nicht alle Vertragsklauseln sind auch wirksam. Dies zeigt folgender Fall, der einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegt.

Verzicht der Überstundenvergütung

Als Lagerleiter einer Spedition verdiente der Arbeitnehmer 1.800 € brutto im Monat. Arbeitsvertraglich war eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Über diese Zeit hinaus war der Mitarbeiter bei betrieblichen Erfordernissen zu Mehrarbeit verpflichtet. Der Arbeitsvertrag enthielt außerdem folgende Klausel:

„Der Arbeitnehmer enthält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.“

Nach Ende seines Arbeitsverhältnisses, forderte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Überstundennachzahlung für insgesamt drei Jahre.

Arbeitnehmer müsse erkennen, was auf ihn zukommt

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts gaben dem Arbeitnehmer recht. Er habe einen Anspruch auf nachträgliche Abgeltung der geleisteten Überstunden. Die arbeitsvertragliche Klausel, die eine Vergütung der Mehrarbeit ausschließt, sei ungültig. Der Arbeitnehmer müsse bei Vertragsschluss in der Lage sein, zu erkennen, was „auf ihn zukommt“. Da im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden ausgeschlossen wurde, gleichzeitig jedoch die Voraussetzungen für Mehrarbeit nicht näher bezeichnet seien („betriebliche Erfordernisse“), könne der Arbeitnehmer gerade nicht erkennen, welche Leistungen er maximal für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Der arbeitsvertragliche Ausschluss der Überstundenvergütung sei damit intransparent und unwirksam. Fehlt jedoch eine wirksame Vergütungsregelung so gelte der Grundsatz des § 612 Abs. 1 BGB – eine Vergütung ist zu leisten, wenn diese nach den Umständen zu erwarten ist. Bei nicht herausgehobenen Gehältern sei eine Vergütung der Mehrarbeit regelmäßig zu erwarten. Ein solches liege hier vor, sodass der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer insgesamt 968 Überstunden nachzuzahlen hat.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung 16/12, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 765/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 05.10.2010 – 6 Sa 63/10)

Problematisch erscheint, dass das Bundesarbeitsgericht nicht näher darauf eingeht, was unter einem herausgehobenen Entgelt zu verstehen ist. Arbeitsverträge sollten daher durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler formuliert werden. Auch Arbeitnehmer sollten sich diesbezüglich beraten lassen.

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