Interviews zur Aufkläung von Compliance-Verstößen - was Arbeitgeber wissen sollten

Interviews zur Aufkläung von Compliance-Verstößen - was Arbeitgeber wissen sollten
19.02.2013501 Mal gelesen
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem für Compliance Abteilungen von Unternehmen zunehmend wichtiger werdenden sog. ermittelnden Mitarbeitergespräch und seinen rechtlichen Grenzen.

1. Problemaufriss

Das Interview (auch ermittelndes Mitarbeitergespräch) dient als ein wichtiges Instrument zur Ermittlung eines häufig umfangreichen Sachverhalts bei möglichen Compliance Verstößen. Arbeitgeber haben hierbei gleich mehrere Aspekte zu beachten:

Welche Pflichten treffen den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber ein "Interview" führt? Muss der Arbeitnehmer an einem solchen Gespräch teilnehmen? Hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine wahrheitsgemäße Auskunft? Darf der Arbeitnehmer oder der Arbeigeber einen Rechtsanwalt, ein Betriebsratsmitglied oder einen sonstigen Beistand hinzuziehen?

Ohne juristische Unterstützung dürften diese und weitere Fragestellungen wohl kaum rechtssicher beantwortet werden können. Es ist daher in jedem Fall empfehlenswert, sich als Arbeitgeber zuvor anwaltlich beraten zu lassen.

2. Pflichten des Arbeitnehmers

Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers gehört keine allgemeine Berichtspflicht. Sie resultiert jedoch aus der Natur der Sache im Zusammenhang mit der Arbeitspflicht.

a) Nebenpflichten

Auch wenn sie nicht normiert sind, so gibt es für Arbeitnehmer verschiedene Nebenpflichten, die zu beachten sind. Es bestehen für den Arbeitnehmer bspw. Anzeigepflichten bei betrieblichen Missständen und Rechtsverstößen (z.B. Straftaten). Bei schweren Pflichtverletzungen und bei Wiederholungsgefahr soll diese Pflicht auch die Aufdeckung des Fehlverhaltens von Kollegen umfassen. Es gilt jedoch der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sein soll, sich selbst zu belasten.

b) Vertragliche Auskunfts- und Berichtspflichten

Zudem darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grds. Weisungen gemäß § 106 GewO erteilen. Daher kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, an dem Interview teilzunehmen und über seinen Arbeitsbereich Auskunft zu erteilen. Zudem kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weisung erteilen, an einer sog. investigation mitzuwirken.

Im Bereich der vertraglichen Berichtspflichten soll hingegen kein Schutz vor einer Selbstbezichtigung bestehen. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer zur Beantwortung aller Fragen verpflichtet, die im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit stehen und sich auf die Arbeitsleistung beziehen.

Der Arbeitnehmer hat wahrheitsgemäß auszusagen, soweit der eigene Arbeitsbereich betroffen ist und er nicht übermäßig belastet wird. Begründet wird dies mit einem anerkennenswerten schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers an der Erlangung wahrheitsgemäßer Auskünfte. Allerdings ist eine Abwägung vorzunehmen, bei der die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Art seiner Tätigkeit Berücksichtigung finden.

3. Das Interview - was ist aus Arbeitgebersicht zu beachten?

An das Interview werden gewisse Anforderungen gestellt, die der Arbeitgeber zu beachten hat.

Individualrechtlich zulässig ist der Einsatz von standardisierten Fragebögen, sofern Vertraulichkeitsgesichtspunkte nicht dagegen sprechen. Die ausgewählten Arbeitnehmer sollten durch einen Vorgesetzten zur Beantwortung angewiesen werden. Praktikabel dürfte es zudem sein entweder eine Rückgabefrist festzulegen oder die umgehende Beantwortung anzuweisen. Da zu erwarten ist, dass eine investigation mittels Fragebögen häufig weniger ergiebig ist, dürfte es sinnvoll sein, zunächst einen größeren Personenkreis zu befragen und erst anschließend ausgewählte interviews zu führen.

Im Rahmen der Einzelbefragung stellt sich sogleich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt oder ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen darf. Hierbei ist zwischen den Rechten des Arbeitnehmers aus § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG und einer investigation zu differenzieren. Bei Letzterer geht es nicht um eine Leistungsbewertung, sondern um Sachverhaltsermittlung. Ein Recht auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts hat der Arbeitnehmer jedoch nicht. Es handelt sich bei der investigation um eine rein interne Angelegenheit. Etwas anderes kann jedoch aus "Gründen der Waffengleichheit" gelten, wenn der Arbeitgeber seinerseits einen Rechtsanwalt zur Befragung hinzuzieht.

Dem Betriebsrat steht für die Durchführung von investigations kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Allerdings hat der Betriebsrat ein Recht auf Unterrichtung über die laufenden Ermittlungen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG.

Soweit sich Arbeitnehmer jedoch kündigungsrechtlich belasten würden, wird ihnen ein Schweigerecht zugestanden, da eine wahrheitsgemäß Auskunft in diesem Fall unzumutbar wäre.

Für Arbeitnehmer, die als mögliche Zeugen befragt werden, gelten die vorgenannten Maßstäbe gleichermaßen. Allerdings gibt es auch hierbei zahlreiche Einzelfragen, die den Umfang dieses Beitrags "sprengen" würden und auf deren Darstellung daher verzichtet wurde.

4. Fazit

Eine investigation sollte von der Arbeitgeberseite gut vorbereitet werden. Aufgrund der Vielzahl zu beachtender Rechtsfragen dürfte es überaus empfehlenswert sein, zuvor anwaltliche Beratung einzuholen bzw. die Mitarbeiterbefragungen auf Arbeitgeberseite anwaltlich begleiten zu lassen. 

Wir beraten und vertreten Arbeitgeber in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, kennen die "Fallstricke" und erarbeiten unternehmenszielorientierte Lösungen. Überzeugen Sie sich von unserer anwaltlichen Dienstleistung im Arbeitsrecht.

Ansprechpartner: Dr. Alexander Pfohl, LL.M., Rechtsanwalt, Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hannover