Das am 18.8. 2006 in Kraft getretene Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat nicht nur in den Bereichen des Mietrechts und des Vertragsrechts, sondern insbesondere auch im Arbeitsrecht massive Auswirkungen.
Dies gilt nicht nur für ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis. Bereits bei der Stellenausschreibung kann bei einer falsch formulierten Stellenanzeige ein Schadensersatzanspruch eines wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligten Stellenbewerbers entstehen.
Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen die Stellenazeige gar nicht selbst gestaltet, sondern hiermit einen Dritten beauftragt hat.
So sprach ein Gericht einer Stellenbewerberin Schadensersatz zu, weil eine Stellenanzeige (die die Agentur für Arbeit gestaltet hatte) den Zusatz enthielt, dass "männliche Bewerber bevorzugt" würden. Nach erfolgter Ablehung der Beweberin hatte diese das Unternehmen auf Schadensersatz in Höhe von drei Monatsgehältern verklagt (§ 15 Abs. 2 AGG), da sie durch die Ablehung der Bewerbung diskriminiert worden sei (§ 7 Abs. 1 AGG). Zum Nachweis (§ 22 AGG) bezog sie sich dabei auf die geschlechtsspezifische Stellenausschreibung.
Bei derartig gestalteten Stellenanzeigen besteht für das Unternehmen, das die Stellenazeige gestaltet hat, immer das Problem, das es die Beweislast dafür trägt, das es einen Stellenbewerber nicht benachteiligt hat (Beweislastumkehr, § 22 AGG). Das bedeutet, dass ein Gericht vermutet, dass eine Diskriminierung vorgelegen hat. Den Beweis dafür, dass dies nicht der Fall war, trägt das Unternehmen - ein Nachweis, der nur in den seltensten Fällen gelingen wird.
Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen die Stellenanzeige gar nicht selbst erstellt, sondern dies - wie im obigen Fall - einem Dritten (z.B. der Arbeitsagentur) überlassen hat. Diese "Zurechung des Verhaltens Dritter" verhindert somit, dass das Unternehmen vor Gericht einwenden kann, es sei für die Gestaltung der Anzeige gar nicht unmittelbar verantwortlich gewesen. Dies hat nun das Bundesverfassungsgericht (Az.: 1 BvR 308/03) geurteilt und dabei festegestellt: " Unternehmen soll bei einer Fremdausschreibung immer die Sorgfalspflicht treffen, eine Stellenanzeige vor einer Veröffentlichung auf ihre Ordnungsgemäßheit hin zu überwachen".
Leider nehmen in jüngster Zeit auch Fälle von "Berufsklägern" zu. Besonders dreist ging dabei ein Stellenbewerber vor, der seiner Bewerbung einen sehr kurzen Lebenslauf und ein überdimensioniertes Foto beifügte. Nachdem er abgelehnt wurde, verklagte er das Unternhemen auf Schadensersatz, weil er sich wegen seines Geschlechts und seines Alters diskrimiert fühlte. der Kläger argumentierte dabei folgendermassen: Dadurch, dass sein Lebenslauf kaum aussagekräftig war, könne seine Ablehung nur daran liegen, dass er - wie auf dem Foto zu erkennen ist - einerseits männlich und andererseits schon im fortgeschrittenen Alter ist. So absurd dies klingen mag, gab ihm das Gericht dennoch recht und verurteilte das Unternehmen zu einem Schadensersatz in Höhe von rund 15.000 Euro (!).
Unternehmen wird daher dringend geraten, eine Stellenanzeige vor deren Veröffentlichung von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Dies ist im Vergleich zu dem drohenden Schadensersatz - bei einer überregionalen Stellenausschreibung möglicherweise auch durch eine Vielzahl von Bewerbern! - ein mit Sicherheit sehr viel geringerer Aufwand.
Als auf Arbeitsrecht, insbesondere auf das AGG spezialisierter Rechtsanwalt, berate ich Sie hierzu gerne. Ein Termin können Sie gerne jederzeit und unbürokratisch auf meinem Profil bei Anwalt24.de vereinbaren.
RA Maximilian Koch
