Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausschlußklausel: Was gilt?

30.08.2012528 Mal gelesen
Wenn der Urlaubsanspruch zum Urlaubsabgeltungsanspruch wird, ist dann die Ausschlussklausel zu beachten?

Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausschlussklausel im Zusammenspiel

BAG, Urteil vom 13.12.2011 - 9 AZR 399/10

Ein für Arbeitgeber mit ordentlichen, aktuellen Arbeitsverträgen schönes Urteil, ansonsten eher für Arbeitnehmer positiv.

Ein Arbeitnehmer war für lange Zeit erkrankt und schied sodann aus dem Unternehmen aus. Er hat von den neuen Urteilen des EuGH und des BAG erfahren, dass der Urlaub nicht verfällt, wenn man lange erkrankt war. 3 Jahre nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen hat er nun seine Ansprüche versucht, vor Gericht durchzusetzen. Er verlangt rückwirkend Abgeltung für nicht genommenen tariflichen Mehrurlaub, Abgeltung für seinen gesetzlichen Mindesturlaub und Abgeltung seinen Schwerbehindertenzusatzurlaub, sowie die Zahlung tariflichen Urlaubsgelds. Da freut man sich als Arbeitgeber doch.

In dem dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Tarifvertrag heißt es unter anderem:

„Auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen beiderseitig innerhalb von 3 Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden. Beim Ausscheiden eines Arbeitsnehmers sind Ansprüche spätestens 2 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen.“

 

Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich, dass BAG lehnte letztlich die Klage ab. Die Ausschlussklausel im Tarifvertrag sei wirksam. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers hätte sich nach dessen Ausscheiden in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umgewandelt, also in einen Anspruch auf Geld. Dieser unterfällt der Ausschlussklausel. Die Ausschlussklausel sei – da tarifvertraglich vereinbart – auch wirksam.

Die Entscheidung ist für die Praxis äußerst wichtig, bewahrt sie doch Arbeitgeber davor, noch 3 Jahre nach Ausscheiden eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung in Anspruch genommen zu werden. Voraussetzung ist allerdings, dass man einem Tarifvertrag unterfällt, der eine wirksame Ausschlussklausel enthält.

Als sicher gilt – das wurde hier allerdings nicht entschieden -, dass wirksame Klauseln in einem normalen Arbeitsvertrag ebenfalls anwendbar sind und vor Ansprüchen dieser Art schützt. Voraussetzung ist eben, wirksame Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag vereinbart zu haben. Das haben allerdings nur wenige Arbeitgeber! Die Mindestfrist einer zweistufigen Ausschlussklausel sind 3 Monate und die Klausel muss für Ansprüche des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers gelten. Das sind die 2 Punkte (aber nicht die einzigen), an denen meist die Wirksamkeit der Klausel scheitert.

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