Arbeitsrecht: Die Zielvereinbarung - Der motivierende Leistungsanreiz

18.07.20072932 Mal gelesen

Fachartikel von Volker Görzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln

Die Zielvereinbarung hat in den vergangenen Jahren zunehmende Verbreitung gefunden.
Dabei handelt es sich um eine Absprache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über Ziele, die in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden sollen.

In der Praxis haben solche Vereinbarungen am gebräuchlichsten, in denen bei Erreichen der Ziele ein Bonus ausgezahlt wird. Man spricht daher auch von Bonusvereinbarungen oder Bonusabreden.

Zweck der Zielvereinbarung ist es, vor allem bei Fach- und Führungskräften, eine höhere Identifikation mit den Unternehmenszielen zu erreichen, um damit stärkere Leistungsanreize zu setzen.

Die Zielvereinbarung erfolgt meistens schon in einem Arbeitsvertrag oder aber in einer zusätzlichen Vereinbarung, die jederzeit abgeschlossen werden kann. In der sog. Grundvereinbarung wird meist vereinbart, dass ein Bonus erreicht werden kann.
Zudem wird auch meist ein Verfahren bestimmt, wie die konkreten Ziele bestimmt werden. Weiter enthalten die grundsätzlichen Vereinbarungen Regelungen darüber, wie die Zielerreichung festgestellt wird.
Darüber hinaus findet in einem weiteren Schritt eine periodenabhängige Zielfestlegung zwischen den Arbeitsvertragsparteien statt.
Schließlich erfolgt am Ende die Feststellung des Zielerreichungsgrades für den jeweiligen Bemessungszeitraum.

Zielvereinbarungen, Bonusvereinbarungen oder Incentivevereinbarungen sind auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen möglich.

Allerdings unterliegt die Zielvereinbarung bestimmten gesetzlichen oder tariflichen Grenzen. So kann der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko nicht vollständig auf den Arbeitnehmer überwälzen. Die Gerichte neigen dazu, etwa 80 % des üblichen Entgelts nicht als in einer Zielvereinbarung verhandelbar zu betrachten.
Individualrechtliche Zielvereinbarungen unterliegen zudem der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
Außerdem darf eine Zielvereinbarung nicht das tariflich gültige Entgelt schmälern, sofern die Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind.
Beim Abschluss einer Zielvereinbarung sollte jedoch allen Parteien klar sein, dass die Zielerreichung und damit auch der erhoffte Bonus ungewiss sind. Es empfiehlt sich daher manchmal, sogenannte gestaffelte Ziele zu erreichen, so dass die Verwirkung eines Bonus nicht nach dem "Alles- oder Nichts-Prinzip" erfolgt.
Störungen bei der Zielerreichung können z.B. in der Sphäre des Arbeitgebers entstehen, so z.B. wenn ein bestimmtes Produkt nicht mehr hergestellt wird oder Vertriebslinien eingestellt werden. Umgekehrt können Störungen bei der Zielerreichung auch aus der Sphäre des Arbeitnehmers kommen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder im Verlaufe eines Bemessungszeitraumes aus dem Unternehmen ausscheidet.

In mitbestimmten Betrieben ist zu beachten, dass der Betriebsrat ein umfassendes Auskunfts- und Informationsrecht über Zielvereinbarungen hat.
Zudem hat der Betriebsrat für bonusbezogene Zielvereinbarungen auch ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Aber auch bei solchen Zielvereinbarungen, in denen kein Bonus vereinbart wird, hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, wenn im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers bestimmt werden. Dies können sein die Vereinbarung von regelmäßigen Zielvereinbarungsgesprächen, Mitarbeitermeetings oder die automatisierten Vereinbarung von Daten zwecks Leistungskontrolle.
Für weitere Fragen rund um das Thema Zielvereinbarung oder Bonusabrede stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung, auch unter www.lex-line.de

Herzlichst

Ihr

Volker Görzel
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht / Köln