Mehrleistung lohnt sich? - Vergütung für Überstunden

26.04.2012484 Mal gelesen
Ein großes Medienecho löste kürzlich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus, welches die Vergütung von Überstunden zum Gegenstand hatte. Dabei bestätigte das Gericht erneut, dass pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden unwirksam sind.

Die Richter versagten dem Arbeitnehmer aber im konkreten Fall den Vergütungsanspruch. Das Urteil bietet trotzdem keinen Anlass, vertragliche Regelungen zu Überstunden zu vernachlässigen.

Hintergrund

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, nach denen Überstunden unabhängig vom Umfang pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden, genügen nicht dem Transparenzgebot und sind daher unwirksam. Daher muss der Arbeitgeber im Falle der Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung damit rechnen, dass der Arbeitnehmer versuchen kann, für sämtliche in der Vergangenheit geleisteten Überstunden eine Vergütung geltend zu machen. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch auch nicht.

 

Keine Überstundenvergütung bei Diensten „höherer Art“

Das Gericht hatte über den Vergütungsanspruch eines Anwalts zu entscheiden, den er für seine geleisteten Überstunden verlangte. Dem Anwalt war die Partnerschaft in Aussicht gestellt worden. Die von ihm geleisteten Überstunden sollten pauschal mit dem Gehalt abgegolten sein. Nachdem sich die Aussicht auf die Partnerschaft zerschlagen hatte, verlangte der Anwalt Vergütung für die von ihm geleisteten Überstunden.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte erneut die Unwirksamkeit der vereinbarten pauschalen Abgeltungsklausel. Demnach war eigentlich zu erwarten, dass der Anwalt Anspruch auf die entsprechende Vergütung für seine Überstunden hatte. Das Gericht erklärte allerdings, dass der Anwalt nicht davon ausgehen konnte, dass seine Mehrleistung den Umständen nach nur gegen eine weitere Vergütung zu erwarten war. Der Anwalt erhielt ein „deutlich herausgehobenes“ Jahresgehalt in Höhe von 80.000,00 Euro und verrichtete als Rechtsanwalt einen „Dienst höherer Art“. Demnach konnte der Anwalt nicht die erforderliche Vergütungserwartung haben.

Aus dem Urteil folgt, dass im Einzelfall die konkrete Vergütungserwartung zu bewerten ist. Diese muss anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festgestellt werden. Es wird deutlich, dass diese Einschätzung ein relativ hohes Unsicherheitsrisiko in sich birgt.

 

Vertragliche Abgeltungsklausel

Dienste höherer Art mit herausragender Vergütung: Unsere Empfehlung ist, auch bei Diensten höherer Art mit entsprechend herausragender Vergütung nicht generell auf eine pauschale Abgeltungsklausel zu verzichten, da diese die Erwartungshaltung an eine etwaige Überstundenvergütung zumindest nicht steigert.

Dienste üblicher Art mit üblicher Vergütung: Die Abgeltungsklausel bei einem Arbeitnehmer mit üblicher Vergütung ist zur Wahrung des Transparenzgebotes hingegen so zu fassen, dass deutlich wird, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst sein soll. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Unerlässlich ist es daher, die Anzahl der mit der Vergütung abgegoltenen Überstunden anzugeben. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Grenze der nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen Höchstarbeitszeit generell abgegolten ist.

Ferner hatte das Bundesarbeitsgericht angedeutet, dass ebenso zu regeln sei, unter welchen Voraussetzungen Überstunden „notwendig“ sein sollen, nämlich nur bei Anordnung oder aus dringenden betrieblichen Gründen.

 

Fazit:

Die Vergütung von Überstunden stellt einen für beide Arbeitsvertragsparteien bedeutsamen, weil potentiell kostenträchtigen Aspekt dar. Arbeitgeber sollten sich nicht auf die für sie positiven Aspekte des Urteils des Bundesarbeitsgerichts verlassen. Es ist anzuraten, ein betriebliches Konzept für die Regelung von Überstunden zu erstellen und je nach der Stellung der Arbeitnehmer eine differenzierte Regelung zu treffen, damit sich (Mehr-)Leistung für beide Parteien lohnt.