Das Arbeitszeugnis

24.06.20073782 Mal gelesen

Das Arbeitszeugnis soll dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Stelle erleichtern und potenzielle neue Arbeitgeber über die Qualifikationen des Arbeitnehmers unterrichten.

I. Anspruch auf Erstellung eines schriftlichen Zeugnisses
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (vgl. §630 BGB sowie § 109 Abs. 1 S. 1 GewO). „Bei Beendigung“ bedeutet, dass das Zeugnis schon in dem Zeitpunkt zu erteilen ist, in dem z.B. auf Grund einer Kündigung feststeht, dass das Arbeitsverhältnis ein Ende finden wird.

Der Anspruch besteht unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus während des Arbeitsverhältnisses, bei Vorliegen eines besonderen Interesses einen Anspruch auf Erstellung eines Zwischenzeugnis. Ein besonderes Interesses ist u.a. dann anzunehmen, wenn er das Zeugnis für eine Bewerbung braucht, eine Kündigung absehbar ist oder der Vorgesetze ausscheidet. Für das Zwischenzeugnis gelten hinsichtlich Form und Inhalt im wesentlichen dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis nach § 109 GewO.

WICHTIG: Der Arbeitnehmer muß ein Zeugnis ausdrücklich verlangen. Dies gilt insbesondere auch für das sog. qualifizierte Zeugnis. Hier muß der Arbeitnehmer insbesondere Ausschlussfristen beachten, die in dem Arbeitsvertrag oder in dem Tarifvertrag enthalten sein können.

II. Form und Inhalt des Zeugnisses

1. Form

Das Zeugnis muß in schriftlicher Form vorliegen. Die Erteilung in elektronischer Form ist unzulässig (§630 S. 3 BGB).

Aus der Überschrift muss sich ergeben, dass es sich um ein Arbeitszeugnis handelt. Zudem muß es die Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Zeichnungsberechtigten tragen. Seinem Zweck entsprechend, dem Arbeitnehmer als Teil seiner Arbeitspapiere zu dienen und sein Fortkommen nicht unnötig zu erschweren, darf das Arbeitszeugnis nicht den Eindruck erwecken, der ausstellenden Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.

Der Arbeitgeber muß das Zeugnis auf dem Geschäftspapier erstellen.

Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den opien abzeichnen, zB durch Schwärzungen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. 9. 1999 - 9 AZR 893/ 98 in: NJW 2000, S. 1060 ff.)

2. Inhalt

Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis.

Der Anspruch auf ein einfaches Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber neben den Personaldaten des Arbeitnehmers und der Dauer des Arbeitverhältnisses die Art der Beschäftigung so genau und vollständig beschreibt, dass sich ein Dritter ein klares Bild von der Tätigkeit und den Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers machen kann.

Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet nach § 109 Abs. 1 S. 3 GewO neben den Angaben des einfachen Zeugnisses zusätzlich Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. Fehlt die Aussage über einen dieser Bereiche, ist das Zeugnis unvollständig. Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen, d.h. alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Zugleich muss es von einem verständigen Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein. Die Standardfloskeln, die sich zur Beurteilung der Leistung entwickelt haben, lassen sich in eine Zufriedenheitsskala einteilen. Deren Wertigkeit wird durch Steigerungsformen belegt oder auch nicht. Auf ein das Zeugnis abrundende Schlusserklärung des Dankes hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch.

In dem Zeugnis muß die Person des Arbeitnehmers – Vorname, Nachname, Berufsbezeichnung, akademischer Grad – enthalten sein. Außerdem muß das Zeugnis ein Ausstellungsdatum und eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers enthalten.

III. Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses

Der Arbeitnehmer hat bei einer der Wahrheit nicht entsprechenden Darstellung seiner wahrgenommenen Aufgaben und/oder der unrichtigen Bewertung seiner Leistung und/oder seines Verhaltens einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber schuldhaft seine dem Arbeitnehmer gegenüber obliegenden und durch § 109 GewO konkretisierte Nebenpflicht verletzt hat. Er ist dann nach § 280 Abs. 1 BGB zum Schadensersatz verpflichtet und der Arbeitnehmer kann im Wege der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB ein neues, berichtigtes Zeugnis verlangen.

IV. Rechtsschutz

1. Erteilung eines Zeugnisses

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber zunächst außergerichtlich auffordern, ihm ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis zu erstellen. Kommt der Arbeitgeber diesem Anliegen nicht nach, kann der Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht eine Klage auf Erteilung des Zeugnisses erheben.
Der Streitwert eines solchen Prozesses beträgt bei der Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Zeugnisses ein Nettomonatsgehalt. Wird dagegen ein Zwischenzeugnis begehrt, beträgt der Streitwert ein halbes Nettomonatsgehalt. Die Parteien tragen bei dem Gerichtsverfahren im ersten Rechtszug, unabhängig von Obsiegen und Unterliegen im Prozess, nur ihre eigenen Kosten.

2. Berichtigung eines Zeugnisses

Auch in diesem Fall kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber außergerichtlich auffordern, ihm ein neues Zeugnis zu erteilen. Es empfiehlt sich, dem Arbeitgeber konkrete Änderungsvorschläge zu vorzugeben und diese zu begründen. Ebenso besteht die Möglichkeit die Erteilung eines Zeugnisses entsprechend einer beigefügten Vorlage zu verlangen. Kommt der Arbeitnehmer der Aufforderung der Berichtigung nicht nach, so kann der Arbeitnehmer eine Klage auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Dem Klageantrag ist ein Zeugnis beizufügen, zu dessen Erstellung der Arbeitgeber verpflichtet werden soll.

Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Beweislast für eine unterdurchschnittlichen Bewertung der Leistung. Kommt der Arbeitgeber seiner Beweislast nicht nach, so wird seitens des Gerichts ein durchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers angenommen. Beansprucht der Arbeitnehmer eine mehr als durchschnittliche Leistungsbeurteilung, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast.

Rechtsanwalt Klaus Wille
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