Der EuGH hatte entschieden, dass der für jedes Kalenderjahr entstehende Urlaubsanspruch nicht am Jahresende oder am 31. März des Folgejahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit gehindert ist, den Urlaub zu nehmen. Das führt dazu, dass sich Urlaubsansprüche im Laufe der Jahre "auftürmen", die bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einer bis dahin andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber abzugelten sind. Dem nun lauter werdenden Ruf der Arbeitgeber nach einer Deckelung der Abgeltungsansprüche ist der Gesetzgeber bisher nicht gefolgt. Dennoch gibt es inzwischen einige höchstrichterliche Entscheidungen, die auch Milderung bewirken und Gestaltungsspielraum eröffnen. Nachfolgend sind einige wichtige Urteile zusammengestellt:
- Wird ein Arbeitnehmer so rechtzeitig wieder gesund, dass er noch im laufenden Kalenderjahr bzw. Übertragungszeitraum (01.01.-31.03.) den angesammelten Urlaub nehmen könnte, ist er gezwungen, den Urlaub in dieser Zeit zu nehmen. Anderenfalls erlischt auch der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist, entsprechend den gesetzlichen Regelungen. Der Arbeitgeber ist dabei i. d. R. nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall seiner angesammelten Urlaubsansprüche hinzuweisen.
- Mit dem Tod eines durchgehend erkrankten Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch. Dieser wandelt sich mit der dadurch eintretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht in einen - vererbbaren - Abgeltungsanspruch um. Bei einem derart schweren Krankheitsverlauf kann es deshalb für den Arbeitgeber nicht nur moralisch geboten sein, von einer krankheitsbedingten Kündigung abzusehen, sondern sich auch als wirtschaftlich vorteilhaft erweisen.
- Der EuGH hat jetzt entschieden, dass das Ansammeln von Urlaubsansprüchen während einer andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers z. B. auf der Basis einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung zeitlich begrenzt werden kann. Für den kalenderjährlichen Jahresurlaub soll etwa ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten angemessen sein. Damit könnte sich der vertragliche Gestaltungsspielraum erweitern. Möglich erscheint nun eine Regelung zur zeitlichen Begrenzung des Übertragungszeitraums des wegen der Erkrankung nicht genommenen Urlaubs. Das gilt jedenfalls für tarifvertragliche Bestimmungen. Ob dies auch mit einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag zu erreichen ist, hängt von der Vereinbarkeit mit dem Bundesurlaubsgesetz ab. Hier wird man die weitere Entwicklung der Rechtsprechung abwarten müssen.
