Das Unternehmen sprach eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Zur Begründung führte es an, die Vertriebsorganisation straffen zu wollen. Einige Tätigkeiten sollten aber ganz entfallen, andere bei Bedarf von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers sei damit entfallen. Der Kläger setzte sich gegen die Kündigung mit einer beim Arbeitsgericht Berlin erhobenen Kündigungsschutzklage zur Wehr. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung als wirksam angesehen und die Kündigungsschutzklage deshalb abgewiesen. Mit seiner gegen dieses Urteil eingelegten Berufung hatte der Kläger Erfolg. Das LAG Berlin-Brandenburg kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist.
Eine Kündigung kann als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn für den Arbeitgeber das Bedürfnis für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers weggefallen ist. Eine innerbetriebliche Ursache für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für einen Arbeitnehmer kann z.B. sein, dass sich der Arbeitgeber dazu entschlossen hat, seinen Betrieb künftig anders zu organisieren. Die vom Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung wird von den Arbeitsgerichten nicht daraufhin überprüft, ob sie sinnvoll zweckmäßig ist. Denn es gehört zur unternehmerischen Freiheit eines Arbeitgebers, seinen Betrieb nach seinen Vorstellungen organisieren zu dürfen. Der Arbeitgeber darf seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit aber nicht dazu missbrauchen, unliebsamen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Damit der Kündigungsschutz nicht leerläuft, unterziehen die Arbeitsgerichte die einer betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung einer Missbrauchskontrolle. Sie prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist. Ist dies der Fall, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.
In seiner Entscheidung hat das LAG Berlin-Brandenburg den Grundsatz aufgestellt, dass eine Unternehmerentscheidung dann missbräuchlich sein kann, wenn es ihr alleiniges Ziel ist, einen bestimmten Arbeitsplatz wegfallen zu lassen und den Inhaber dieses Arbeitsplatzes betriebsbedingt zu kündigen, ohne dass damit ein wirtschaftlicher Erfolg verbunden wäre.
Dies wart hier der Fall. Sind aber unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluss auf diese Weise eins, sei es im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitsgericht detailliert und schlüssig zu verdeutlichen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Den diesbezüglichen Vortrag des Arbeitgebers sah das LAG Berlin-Brandenburg nicht als ausreichend an.
