Grundlage der Bienenstich-Entscheidung aus dem Jahre 1984 (AZ 2 AZR 3/83) war die Ansicht des BAG, dass Diebstahl, Unterschlagung und Betrug durch Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers auch dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, wenn nur ganz geringfügige Werte betroffenen sind. In dem zitierten Bienenstichfall wurde demgemäß ein Kündigung für wirksam gehalten, die deshalb ausgesprochen worden war, weil eine Angestellte von ihrem Arbeitgeber ein zum Verkauf vorgesehenes Stück Bienenstichkuchen aus der Kuchentheke genommen und dieses ohne es zu bezahlen verzehrt hatte.
In der "Emmely-Entscheidung" bestätigte das BAG im Sommer 2010 zwar seine langjährige Rechtsprechung. Das Gericht wies in diesem Verfahren jedoch darauf hin, dass "eine lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer "nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört würde". Deshalb wurde die Kündigung einer Mitarbeiterin einer Berliner Supermarktkette wegen Einlösens von Pfandbons als unwirksam angesehen, da die Mitarbeiterin lange Jahre ohne Beanstandung im Betrieb tätig gewesen war.
Im Hinblick auf sogenannte Bagatellstraftaten hat nun auch das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 24.11.2010 (Az. 3 Sa 233/10) entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Pflegehelfers, der seit knapp 20 Jahren in einem Krankenhaus beschäftigt gewesen war, unwirksam sei. In jenem Verfahren hatte der Krankenpfleger übrig gebliebenes und zurückgestelltes Patientengulasch sowie ein Stück Pizza gegessen. Darin sah der Arbeitgeber eine strafrechtliche Verfehlung und kündigte den Krankenpflegehelfer ohne Abmahnung fristlos.
Das LAG Schleswig-Holstein hält in der vorstehend zitierten Entscheidung die Kündigung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten für unwirksam, da der Pflegehelfer lange Jahre ohne Beanstandung im Krankenhaus tätig war. Aufgrund des geringen Wertes der verzehrten Speisen wäre eine Abmahnung als angemessenes und milderes Mittel ausreichend gewesen, um das künftige Verhalten des Klägers im Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv zu beeinflussen. Daher sei die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber durchaus zumutbar.
Festgehalten werden kann, dass Diebstähle grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen, auch wenn lediglich geringwertige Sachen betroffen sind. Nach der neueren Rechtsprechung können bei bereits lange bestehenden Arbeitsverhältnissen die Umstände des Einzelfalls jedoch zur Unverhältnismäßigkeit einer fristlosen Kündigung führen, wenn geringwertige bzw. ausgesonderte Sachen entwendet werden. Arbeitnehmer sollten gleichwohl tunlichst darauf achten, keine - auch keine geringwertigen - Gegenstände des Arbeitgebers zu entwenden, da dies - wie dargelegt - grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellt.
Rechtsanwalt Dr. Tobias Krumstroh, LL.M.
Kanzlei Dr. Fricke & Collegen
Hannover
