Befristetes Arbeitsverhältnis - Hochschule - Zulässigkeitsgründe

1. Wissenschaftliches und künstlerisches Personal allgemein

Die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichem und künstlerischem Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.

• Damit wird klargestellt, dass diese Befristungsmöglichkeiten nach ihrer Zwecksetzung ausschließlich der Qualifizierung des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses dienen. Die als typisierte Qualifizierungsphase konzipierte sachgrundlose Befristung wird damit nicht zu einer Sachgrundbefristung.

• Wie zuvor gibt das WissZeitVG deshalb auch künftig kein formales Qualifizierungsziel vor. So ist auch weiterhin eine befristete Beschäftigung von nicht promoviertem Personal, dessen befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt, möglich, wenn dieses keine Promotion anstrebt.

Das BAG hat mit der Entscheidung BAG 02.02.2022 - 7 AZR 573/20 verschiedene Grundsätze zu diesem Befristungsgrund erlassen:

• Zum Begriff des "wissenschaftlichen Personals":

  "Der Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum wissenschaftlichen Personal gehört der Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv "wissenschaftlich" bedeutet "die Wissenschaft betreffend". Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (...). Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen."

• "Wissenschaftlicher Zuschnitt":

  "Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit insgesamt wissenschaftlichen Zuschnitt hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (...). Das bedeutet allerdings nicht, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung unbeachtlich ist. Ist den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht eindeutig zu entnehmen, ob wissenschaftliche Tätigkeiten erwartet werden, lassen sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen und ggf. aus einer bereits gelebten Vertragspraxis im Rahmen vorheriger Arbeitsverhältnisse oder sonstigen Umständen Rückschlüsse darauf ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien bei Vertragsschluss ausgegangen sind, was sie also als vertraglich geschuldet angesehen haben."

• Zur Förderung der Qualifikation:

  "Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt (...) neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt. Das ist jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation auch dann der Fall, wenn mit der befristeten Tätigkeit eine wissenschaftliche oder künstlerische Kompetenz gefördert wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere auch außerhalb der Hochschule befähigt."

2. Nach abgeschlossener Promotion

Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.

Die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben.

• Vergleichbares gilt nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/6489) für den zweiten Teil der Qualifizierungsphase, die sogenannte Postdoc-Phase. Als formales Qualifizierungsziel wird zwar vielfach die Habilitation angestrebt. Diese verliert jedoch als zentrales Kriterium für die Berufungsfähigkeit auf eine Professur seit Beginn dieses Jahrtausends an Bedeutung. Zunehmend erfolgt der Erwerb der für die Berufung auf eine ("ordentliche") Professur erforderlichen weiteren wissenschaftlichen Qualifikationen auf anderen Wegen (zum Beispiel Juniorprofessur, Nachwuchsgruppenleitung).

• Bei den von den Mitarbeitern in der Qualifizierungsphase zu erbringenden wissenschaftlichen Dienstleistungen handelt es sich oftmals und notwendigerweise um Daueraufgaben der Hochschulen. Durch die jetzt vorgesehene Ergänzung wird deshalb zugleich klargestellt, dass die Übertragung von Daueraufgaben auf nach dem WissZeitVG befristetes Personal nur im Kontext einer Qualifizierung zulässig ist.

3. Angemessenheit der Befristungsdauer

Die vereinbarte Befristungsdauer für einen Befristung nach den obigen Nummern 1 und 2 ist gemäß § 2 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist.

• Welche Vertragsdauer im Einzelfall angemessen ist, entzieht sich einer gesetzlichen Festlegung. Soweit in der Qualifizierungsphase ein formales Qualifizierungsziel (z.B. Promotion oder Habilitation) verfolgt wird, kann zwar allgemein gesagt werden, dass eine Orientierung der Vertragslaufzeit an der üblichen Dauer solcher Qualifizierungsvorhaben angemessen ist. Die übliche Dauer kann dabei - abhängig von der jeweiligen Fachkultur - allerdings höchst unterschiedlich sein. Wird ein formales Qualifizierungsziel nicht verfolgt, sollte die konkrete Befristungsdauer funktional sein, das heißt sich primär daran orientieren, welche Zeiträume im Hinblick auf die wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung sinnvoll sind. Bei einem Einsatz von Personal in einem oder mehreren drittmittelfinanzierten Projekt(en) kann dies nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/6489) beispielsweise die Dauer der Mittelbewilligung sein.

• Die Frage der Angemessenheit vertraglicher Laufzeiten beurteilt sich daher nach den von den Wissenschaftseinrichtungen jeweils erstellten Leitlinien, Codes of Conduct, Grundsätzen et cetera für die Qualifizierung ihrer Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler. Beispielhaft sind in der Gesetzesbegründung hier für den Bereich der Hochschulen genannt der von der Mitgliederversammlung der Hochschulrektorenkonferenz 2014 beschlossene Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses nach der Promotion und akademischer Karrierewege neben der Professur sowie die 2015 hierzu beschlossenen Kernthesen zum "Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und akademischer Karrierewege neben der Professur" oder die von ihr 2012 beschlossenen Leitlinien für die Ausgestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Für die außeruniversitären Forschungseinrichtungen sind z.B. zu nennen die Leitlinien für die Arbeitsbedingungen und die Karriereförderung promovierender und promovierter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in den Instituten der Leibniz-Gemeinschaft, die Leitlinie Befristungspolitik der Fraunhofer-Gesellschaft, die Leitlinien zur Durchführung von Promotionsvorhaben in der Helmholtz-Gemeinschaft sowie die Leitlinien für die Ausbildung von Doktorandinnen und Doktoranden in der Max Planck-Gesellschaft.

4. Drittmittelfinanzierung

Drittmittelfinanzierung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG):

Voraussetzungen sind, dass 

• die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird,

  Eine "Finanzierung aus Mitteln Dritter" liegt vor, wenn die Vergütung nicht aus den der Hochschule oder Forschungseinrichtung zur Verfügung stehenden regulären Haushaltsmitteln, sondern anderweitig finanziert wird.

  "Überwiegend" erfolgt die Finanzierung der Beschäftigung aus Drittmitteln, wenn die konkrete Stelle zu mehr als 50 % aus den Drittmitteln finanziert wird (BT-Drs. 16/3438 S. 14; ...).

• die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist,

  Mit dem Tatbestandsmerkmal "Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt" ist das Erfordernis einer konkreten aufgaben- und zeitbezogenen Mittelzuweisung beschrieben. Damit müssen die (Dritt-)Mittel einerseits hinreichend zweckgebunden und andererseits für eine von vornherein feststehende Zeitspanne zur Verfügung gestellt sein. Die Regelung erfasst damit nur solche Finanzierungsbewilligungen, deren Endlichkeit hinreichend genau feststeht (BAG 23.05.2018 - 7 AZR 875/16).

  Mit dem  angefügten Halbsatz wird bestimmt, dass sich die Laufzeit von Arbeitsverträgen, deren Befristung auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützt wird, an der Dauer der Mittelbewilligung orientieren soll. Damit wird nicht auf die konkrete haushaltsmäßige Mittelbereitstellung abgestellt. Bei mehrjährigen Projekten, für die die konkrete Mittelbereitstellung aus haushaltsrechtlichen Gründen z.B. jährlich erfolgt, ist maßgeblicher Orientierungspunkt vielmehr der bewilligte Projektzeitraum.Bei von der DFG geförderten Sonderforschungsbereichen ist dies beispielsweise die jeweilige Förderperiode, die üblicherweise vier Jahre beträgt. Kürzere Befristungen bleiben im Ausnahmefall auch künftig möglich. Bei Vertragsabschlüssen, die während eines schon laufenden Projekts beispielsweise einer schon begonnenen Bewilligungsperiode erfolgen, bildet die verbleibende Projekt- oder Bewilligungsdauer den maßgeblichen Orientierungspunkt. Insbesondere bei längeren Bewilligungszeiträumen kann aber auch eine beispielsweise an definierte Projektabschnitte anknüpfende Vereinbarung der Vertragslaufzeit angemessen und sinnvoll sein.Die Befristung des Arbeitsvertrags eines zur Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben eingestellten wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule erfordert eine überwiegende Beschäftigung des Mitarbeiters entsprechend der Zwecksetzung der Drittmittel. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund objektiver Anhaltspunkte die Prognose gerechtfertigt ist, dass sich der Mitarbeiter zu mehr als 50 % der Arbeitszeit - bezogen auf die Gesamtlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags - dem drittmittelfinanzierten Vorhaben widmen wird (BAG 08.06.2016 - 7 AZR 259/14).

  Die Befristung eines Arbeitsvertrags aus Gründen der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG setzt voraus, dass der Drittmittelgeber die Zweckbestimmung der Mittel für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeit vorgenommen hat.

  Es fehlt an der Zweckbestimmung durch den Drittmittelgeber wenn eine Hochschule oder einer ihrer Bediensteten in eigener Verantwortung festlegen kann, zu welchem Zweck die Drittmittel aus einer ihr zugewandten Erbschaft verwendet werden (BAG 23.05.2018 - 7 AZR 875/16).

• und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.

Die zuvor bestehende Möglichkeit, den Tatbestand einer Befristung wegen Drittmittelfinanzierung auch für nicht-wissenschaftliches und nicht-künstlerisches Personal (z.B. technische Angestellte, Laborpersonal, Personal für das Projektmanagement) anwenden zu können, ist seit dem 17.03.2016 entfallen. Soweit künftig in diesen Fällen eine befristete Beschäftigung von nicht-wissenschaftlichem Personal in Drittmittelprojekten gewollt ist, richtet sich diese nach allgemeinem Arbeitsrecht, also nach dem TzBfG. Sachgrund ist der nur vorübergehend bestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung. Siehe insofern auch den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Projektarbeit".

5. Studentische Hilfskräfte ("HiWis")

Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Studierenden, die wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten erbringen:

• Mit dem neuen § 6 WissZeitVG wird der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Studierenden, die wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten erbringen, auf eine klare Grundlage gestellt:

  Das Berlin-Brandenburg hat der Entfristung  einer studentischen Hilfskraft stattgegeben, die überwiegend mit Programmierarbeiten wurde: "Eine wissenschaftliche Hilfstätigkeit liegt vor, wenn der Forschung und Lehre anderer unterstützend zugearbeitet wird; dass die Tätigkeit dem Hochschulbetrieb allgemein zugutekommt, genügt demgegenüber nicht (LAG Berlin-Brandenburg 05.06.2018 - 7 Sa 143/18).

  Befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden, die an einer deutschen Hochschule für ein Studium, das zu einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt, eingeschrieben sind, sind bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig. Innerhalb der zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

• Durch die Formulierung "Studium, das zu einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt" wird eindeutig geregelt, dass die Regelung auch für Beschäftigungen etwa in einem Masterstudium gilt.

• Die wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfstätigkeiten sollen nur eine Arbeitszeit von weniger als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit ausmachen. Das Studium muss im Mittelpunkt stehen. Eine Vollzeitbeschäftigung kann nicht begründet werden.

6. Verlängerungen

1. a)

   Verlängerung wegen Kinderbetreuung:

   Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Kinder sind nicht nur leibliche Kinder, sondern auch andere, zu denen eine rechtlich verfestigte Familienbeziehung besteht, insbesondere Stief- und Pflegekinder.

   Die Verlängerung der zulässigen Befristungsdauer (...) wegen Kinderbetreuung setzt nicht voraus, dass es sich um die Betreuung eines im Haushalt des Beschäftigten lebenden Kindes handelt. Sie tritt auch dann ein, wenn der sorgeberechtigte Elternteil das im Haushalt des anderen Elternteils lebende Kind (Residenzmodell) im Rahmen üblicher Umgangsregeln - etwa an jedem oder jedem zweiten Wochenende sowie im Urlaub bzw. in den Ferien - regelmäßig betreut (BAG 15.12.2021 - 7 AZR 453/20).

2. b)

   Verlängerung wegen Behinderung / Krankheit:

   Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Abs. 1 SGB IX oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre.

3. c)

   Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

4. d)

   Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines bestimmten Grundes:

   Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit dem Mitarbeiter bei Vorliegen eines der in § 2 Abs. 5 WissZeitVG aufgeführten Sachverhalts.

   • Die neue Nummer 6 soll den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, trotz längerer behinderungs-, krankheits- oder unfallbedingter Ausfallzeiten das angestrebte Qualifizierungsziel zu erreichen.

   • Nicht ausdrücklich geregelt war zuvor jedoch, wie sich eine Unterbrechungszeit auf den Befristungsrahmen auswirkt, wenn keine Vertragsverlängerung gewollt ist (z.B. wegen Wechsels zu einer anderen Hochschule im Anschluss an die Inanspruchnahme von Elternzeit). Mit der vorgenommenen Änderung wird für die Nichtanrechnung auf den Befristungsrahmen ausdrücklich an den die Verlängerung nach Satz 1 auslösenden Unterbrechungstatbestand angeknüpft. Damit wird klargestellt, dass eine Unterbrechung der wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung beispielsweise wegen Kinderbetreuung oder Pflege sich auch im Falle eines Arbeitsplatzwechsels nach der Unterbrechungszeit nicht nachteilig auf den Befristungsrahmen auswirkt.

7. Anrechnungen anderer Beschäftigungen

Vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, sollen gemäß § 2 Abs. 3 WissZeitVG nicht auf die Befristungszeiten nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet werden.