Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Fristlose Kündigung wegen exzessiver privater Internetnutzung

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Fristlose Kündigung wegen exzessiver privater Internetnutzung
18.03.2016221 Mal gelesen
Arbeitgeber darf den Browserverlauf auch ohne Zustimmung des Angestellten auswerten

Was darf der Chef, was nicht? Immer wieder arten Konflikte zwischen Angestellten und Vorgesetzen aus und landen vor Gericht. Am vergangenen Mittwoch entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, ob Arbeitgeber ungefragt den Browserverlauf des Mitarbeiters auswerten und dies zum Anlass einer Kündigung nehmen dürfen. Das Urteil: Ja, der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners eines Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss, so das Gericht (Urteil vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15, nicht rechtskräftig).

Darf der Chef ohne Nachzufragen die Browserchronik auswerten?

Der Angestellte übte eine Bürotätigkeit am PC aus, welcher von seinem Chef gestellt wurde. Eine private Nutzung des Internets war dem Angestellten arbeitsvertraglich allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners aus, ohne zuvor die Zustimmung des Nutzers einzuholen. Die Auswertung protokollierte eine Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen. Daraufhin kündigte der Vorgesetze das Arbeitsverhältnis fristlos.

Fristlose Kündigung wirksam – kein Beweisverwertungsverbot

Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hat das LAG Berlin-Brandenburg abgewiesen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts seien die Voraussetzungen einen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) gegeben. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Beweisverwertungsverbot - d. h. die Gültigkeit des Beweises vor Gericht -  zu Lasten des Arbeitgebers liege hinsichtlich des unter Vorlage der Browserauswertung im Einzelnen dargelegten "Surfverhaltens" des Arbeitnehmers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligte. Eine Verwertung (Speicherung und Auswertung) der Verlaufsdaten des Browsers sei hier jedoch erlaubt, weil das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine Einwilligung erlaube. Entscheidend war für das Gericht im vorliegenden Fall, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen und gleichermaßen milden Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Schließlich folge auch aus § 88 Abs. 3 Telekommunikationsgesetz (TKG) im vorliegenden Fall kein Beweisverwertungsverbot. Die Vorschriften des TKG seien nach Ansicht des Gerichts nicht anwendbar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses erlaube.

Diese bislang höchstrichterlich nicht entschiedene Frage war ein weiterer Grund, weshalb das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen hat. Weiterhin bleibt der Fall also offen und es bleibt abzuwarten, wie das BAG den Fall einschätzt.