Der Arbeitgeber muss beim Bewerbungsverfahren das Allgemeine Gleichheitsgesetz (AGG) beachten, wobei sich aus §§ 1 und 7 AGG sowie aus § 81 II Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) für den Arbeitgeber das Verbot ergibt, einen Bewerber wegen einer Behinderung zu diskriminieren.
Liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, so hat der schwerbehinderte Bewerber gegen den Arbeitgeber gemäß § 15 II AGG einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung, wobei diese auf 3 Bruttomonatsgehälter beschränkt ist, falls der Stellenbewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Der Arbeitgeber hat nach §§ 81, 82 SGB IX eine Vielzahl von Pflichten, die die Stellenbesetzung durch Schwerbehinderte fördern sollen.
So hat der Arbeitgeber unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betriebs- bzw. Personalrats, sofern diese Gremien in dem Unternehmen vorhanden sind, zu überprüfen, ob eine Stelle grundsätzlich mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann. In diesem Fall muss die Stelle der Agentur für Arbeit gemeldet werden, die wiederum dem Arbeitgeber Vermittlungsvorschläge unterbreitet. Diese Prüfungspflicht besteht immer und gilt nicht nur für öffentliche, sondern gleichfalls für private Arbeitgeber und zwar unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Bewerber überhaupt beworben hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10).
Gehen Bewerbungen von schwerbehinderten Bewerbern ein, darf der Arbeitgeber keiner Vorauswahl treffen, sondern muss erneut die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- bzw. Personalrat unterrichten.
Sind diese Gremien mit der beabsichtigten Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden und der Arbeitgeber erfüllt seine Schwerbehindertenquote nicht (Arbeitgeber mit durchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen 5 % mit Schwerbehinderten besetzten), so muss die Entscheidung mit den Gremien erörtert und der schwerbehinderte Stellenbewerber angehört werden.
Entscheidet sich der Arbeitgeber, der die Schwerbehindertenquote nicht erfüllt, gegen den schwerbehinderten Bewerber, so muss er die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- bzw. Personalrat sowie den Bewerber unter Darlegung der Gründe unverzüglich informieren.
Handelt es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (§ 71 III SGB IX) müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, sofern Ihnen die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Selbst wenn die fachliche Eignung zweifelhaft, jedoch nicht offensichtlich ausgeschlossen ist, muss der öffentliche Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungsgespräch laden, so dass der Bewerber die Chance erhält, im persönlichen Gespräch zu überzeugen.
Jeder Verstoß gegen die vorbenannten Pflichten führt zu einer Indizwirkung und Vermutung einer Benachteiligung aufgrund der Behinderung des Bewerbers, so dass nach § 22 AGG eine Beweislastumkehr eintritt und der Arbeitgeber nun die Beweislast trägt, dass keine Benachteiligung wegen der Behinderung vorliegt.
Möchte sich ein schwerbehinderter Bewerber gegen eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wehren und eine Entschädigung geltend machen, so hat er gewisse Fristen einzuhalten.
Nach § 15 Absatz 4 AGG muss der Entschädigungsanspruch innerhalb von 2 Monaten (abweichende Fristen in Tarifverträgen sind möglich) nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.
Die Klage auf Entschädigung ist wiederum innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben. Werden diese Fristen versäumt, ist der Entschädigungsanspruch verfallen und eine entsprechende Klage unbegründet.
