Hohe Anforderungen an die Verdachtskündigung

24.07.2009855 Mal gelesen
Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes (LAG) vom 17.06.2008, Aktenzeichen 4 (12) Sa 523/07
 
Der Rechtsstreit drehte sich um eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers. Eine solche ist grundsätzlich möglich, wenn der Verdacht einer Tat des Arbeitnehmers sich so erhärtet hat, dass schon der begründete Verdacht der Tatbegehung es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Ausspruch einer Verdachtskündigung bedarf immer der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung.
 
Das LAG hatte u.a. über die Frage zu entscheiden, ob der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hatte, um die Verdachtsmomente zu erhärten, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers als zerstört erscheinen lassen. Das LAG hat festgestellt, dass zwar grundsätzlich eine Kündigung auch auf den Verdacht einer schweren Verfehlung oder einer Straftat gestützt werden könne. Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung seien aber sehr hoch.
 
Zum einen sei erforderlich, dass starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhten. Zum anderen müssten die Verdachtsmomente auch geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören. Zu guter Letzt müsse der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem Vorwurf gegeben haben.
 
Bleiben Zweifel am Tatvorwurf nach der Anhörung des Arbeitnehmers zurück, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Personen zu befragen, die Kenntnis über den Kündigungsanlass haben. Die Pflicht des Arbeitgebers gehe noch weiter, er habe zu prüfen, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen.