Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten: 4 Fehler in 5 Zeilen

10.02.20092374 Mal gelesen

Die Wirksamkeit der folgenden Klausel überprüften wir in der vergangenen Woche. Schon auf den ersten Blick zeigen sich vier Fehler.

Der Wortlaut ist:

Wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildung endet, ist folgender Anteil der Aufwendungen zurückzuzahlen.

1.     im 1. Jahr nach Abschluss die vollen Aufwendungen
2.     im 2. Jahr nach Abschluss zwei Drittel der Aufwendungen
3.     im 3. Jahr nach Abschluss ein Drittel der Aufwendungen

Diese Formulierung hat keinen rechtlichen Bestand, der Arbeitgeber bleibt auf den Kosten sitzen.

Die Fehler sind:
  1. Eine Rückzahlungspflicht besteht auch, wenn das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt wird, also der Arbeitgeber den Beendigungsgrund setzt. Das Risiko einer verlorenen Aufwendung verbleibt aber immer bei ihm. Die Kündigung muss vom Arbeitnehmer selbst erfolgen oder von ihm verschuldet sein, wie z. B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung.
  2. Die ?Aufwendungen? müssen zurückgezahlt werden. Hier wird nicht deutlich, wie hoch das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitnehmer ist, welche Summe er zurückzahlen muss. Er kann den Vorteil des Jobwechsels nicht gegen die Rückzahlungensverpflichtung abwägen. Die Klausel ist intransparent.
  3. Die Bindungsdauer ist zu lang. Die Maßnahme dauerte vier Monate, dann ist nur eine Bindung bis zu zwei Jahren zulässig.
  4. Der Quotelung der Rückzahlung ist wenig differenziert. Bei Kündigung zu Beginn oder zu Ende eines jeden Jahres muss der gleiche Anteil zurückgezahlt werden. Kündigt der Arbeitnehmer zum Schluss des zweiten Jahres, so muss er zwei Drittel zurückzahlen, obwohl er bereits zwei Drittel der Kosten abgearbeitet hat.

Rückzahlungsklauseln, mit denen der Arbeitgeber seine Investition in den Arbeitnehmer absichern will, werden nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen geprüft. Sie müssen transparent und angemessen sein. Verletzen sie diese Grundsätze, sind sie unheilbar unwirksam.

Solche Klauseln sind nur dann zulässig,  wenn dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil durch die Maßnahme zufließt. Die Fortbildung muss seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Damit sind Weiterbildungen gemeint, die einen qualifizierenden Abschluss vermitteln. Kurze Seminare, die nur vorhandenes Wissen auffrischen oder vertiefen, können nicht abgesichert werden.

Seit 2002 können Arbeitsvertragsklausen nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen überprüft werden. Arbeitgeber, die veraltetete Formulierungen verwenden, können erhebliche Rechtsnachteile erfahren. Erst kürzlich erklärte das Bundesarbeitsgericht wieder eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten für unwirksam, weil die Bindungsdauer des Arbeitnehmers an das Unternehmen zu lang war - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 900/07.

Marc Traphan
Fachanwalt für Arbeitsrecht