Variable Vergütungsbestandteile nehmen in der Praxis eine immer größer werdende Bedeutung ein. Regelmäßig erfolgt die Zahlung eines Bonus, wenn unternehmensbezogene Ziele oder aber arbeitnehmerbezogene Ziele erreicht werden. Durchaus gängig ist auch die Kombination zwischen verschiedenen Zielen.

Die Zielvereinbarung beinhaltet eine Regelung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, die konkrete Leistungsziele innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erfasst. Zu unterscheiden ist die Zielvereinbarung von der Zielvorgabe. Nach überwiegender Meinung gibt der Arbeitgeber im Rahmen von Zielvorgaben einseitig Ziele vor (Vgl. BAG v. 12.12.2007, EzA § 611 BGB 2002 Gratifikationen, Prämie Nr.22).

Da es keine gesetzliche Regelung über die Ausgestaltung der Zielvereinbarung gibt, wird regelmäßig innerhalb des Arbeitsvertrages oder einer Zusatzvereinbarung die Rahmenbedingungen festgelegt. Denkbar sind in einigen Branchen auch kollektive Regelungen.

Nach überwiegender Meinung stellt der Bonus aus einer Zielvereinbarung einen variablen Vergütungsbestandteil und damit eine leistungsbezogene arbeitsrechtliche Sonderzahlung dar. Aus diesem Grunde muss der anwaltliche Berater die arbeitsrechtlichen Besonderheiten berücksichtige, d.h. insbesondere die Billigkeits- und Inhaltskontrolle gem. §§ 307 ff. BGB und den Gleichbehandlungsgrundatz.

Es ist darauf hinzuweisen, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt wohl unwirksam ist und daher ein Widerrufsvorbehalt installiert werden sollte.

Sinnvollerweise werden die Ziele im Rahmen eines Zielvereinbarungsgesprächs festgelegt.

Als unternehmensbezogene Ziele kommen beispielsweise Umsatzentwicklungen, Gewinnentwicklungen, Sachkostenreglungen, Personalentwicklungen in Betracht.

Als arbeitnehmerbezogene können regelmäßig die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen (mithin die Qualifikation des Mitarbeiters), akquirierte Kunden oder fristgerechte Bearbeitungsintervalle vereinbart werden.

Die Kombination der Ziele wird sinnvollerweise kombiniert und im Rahmen eine Zielerreichungsgrades flexibel miteinander verknüpft, um eine abgestufte Regelung zu erreichen.

Zu beachten ist weiterhin, dass der Betriebsrat aufgrund verschiedener Vorschriften beteiligt werden muss. Es wird hier zunächst nur darauf hingewiesen, dass Zielvereinbarungen jedenfalls nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sein können.

Die Zielvereinbarung sollte auf jeden Fall Regelungen zu verfehlten Zielerreichungen, Behandlung von Fehlzeiten (Krankheit oder sonstige Ausfallzeiten) und dem Bezugszeitraum enthalten. Es kommen anteilige Kürzungen oder gar der gesamte Wegfall eines Bonus in Betracht. Ebenso wollten Regelungen für den Todesfall des Arbeitnehmers und den Wegfall der Geschäftsgrundlage getroffen werden.  Da es in der Praxis immer wieder anzutreffen ist, dass die Zielfestlegung unterbleibt, rate ich dringend an, für diesen  Fall eine Regelung in die Vereinbarung aufzunehmen.

Die konkrete Vereinbarung sollte im Einzelfall besprochen werden.

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, LL.M. http://www.ra-schmelzer.de, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382 6646.

Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.