Angemessener Zuschlag für Dauernachtarbeit

08.05.2016295 Mal gelesen
Werden Arbeitnehmer etwa im Schichtdienst auch nachts beschäftigt, so geht dies regelmäßig mit einer höheren Belastung der Mitarbeiter einher. Das BAG bringt dies in einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14) noch einmal auf den Punkt gebracht.

Werden Arbeitnehmer etwa im Schichtdienst auch nachts beschäftigt, so geht dies regelmäßig mit einer höheren Belastung der Mitarbeiter einher. Das BAG bringt dies in einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 9.12.2015 - 10 AZR 423/14) noch einmal auf den Punkt gebracht und formuliert: "Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeistwissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und hat negative gesundheitliche Auswirkungen." Je häufiger Nachtarbeit geleistet werden muss, desto größer wird die Belastung. Nachtarbeit im Sinne des ArbZG liegt vor, wenn zwischen 23 Uhr und 6 Uhr morgens, bzw. in Bäckereien zwischen 22 Uhr und 5 Uhr morgens, gearbeitet wird.

Das ArbZG sieht deshalb vor, dass für geleistete Nachtarbeit seitens des Arbeitgebers ein angemessener Ausgleich erbracht werden muss, § 6 Abs. 5 ArbZG. Dieser Ausgleich kann - nach Wahl des Arbeitgebers - entweder in einer angemessenen Zahl zusätzlicher bezahlter freier Tage oder einem angemessenen Aufschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt für Zeiten der Nachtarbeit bestehen. Die Regelung dient zunächst dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer - entweder mittelbar durch Zahlung einer höheren Vergütung oder durch eine bezahlte Freistellung von der Arbeit. Daneben verfolgt sie aber auch die Intention, die Nachtarbeit für Arbeitgeber teurer und damit unattraktiver zu machen.

Wie der Ausgleich in seiner Höhe bzw. der Anzahl freier bezahlter Tage gestaltet sein muss, lässt der Wortlaut des § 6 Abs. 5 ArbZG offen. Er verwendet lediglich den unbestimmten Rechtsbegriff "angemessen". Sowohl für die Anzahl der freien bezahlten Tage als auch für die Höhe des Zuschlags auf das Bruttoentgelt gilt dergleiche Angemessenheitsmaßstab.

Das BAG (Urt. v. 09.12.2015 - 10 AZR 423/13) geht nach wie vor davon, dass ein Zuschlag von 25% für geleistete Nachtarbeit regelmäßig als angemessen anzusehen ist. Das Gericht spricht daher typischerweise einem Arbeitnehmer, der entweder an mehr als 48 Kalendertagen im Jahr Nachtarbeit oder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet (sog. Nachtarbeitnehmer) einen Zuschlag von 25% auf das Bruttoentgelt bzw. eine entsprechende Anzahl freier bezahlter Tage zu. Lediglich bei vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall ist ein geringerer oder höherer Zuschlag als angemessen anzusehen. Einen solchen besonderen Umstand, der eine Erhöhung des Zuschlages erfordert, sieht das BAG die Erbringung von Dauernachtarbeit an. Es liege auf der Hand, dass ein Mitarbeiter, der ununterbrochen Nachtarbeit leiste, im Vergleich dazu einer deutlich höheren Belastung durch die Nachtarbeit unterliege. Deshalb sei bei Dauernachtarbeit regelmäßig ein Ausgleich in Höhe von 30% angemessen. Leistet ein Arbeitnehmer Dauernachtarbeit kann er damit grundsätzlich einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30% oder eine entsprechende Zahl freier, bezahlter Tage verlangen. 

Abweichungen beim Nachtarbeitsausgleich "nach unten" kommen nach Auffassung des BAG in Betracht, wenn in die Nachtarbeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, d.h. der Arbeitnehmer zwar am Arbeitsplatz anwesend, aber noch nicht aktiv ist, weil er beispielsweise auf Ware oder Arbeitsaufträge wartet. Das dies der Fall ist, hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen.

Wirtschaftliche Erwägungen spielen dagegen bei der Bemessung des Nachtarbeitsausgleichs keine Rolle. Auch eine wirtschaftliche Schwäche des Arbeitgebers oder der Region könne nicht berücksichtigt werden, so das BAG, da diese für den Gesundheitsschutz nicht von Bedeutung sind. Insofern weicht das BAG nun von einer Entscheidung aus dem Jahr 2009 ausdrücklich ab.

Ein Rückgriff auf einen Tarifvertrag zur Bestimmung des angemessenen Nachtarbeitsausgleichs kommt nur bei Tarifbindung in Betracht. Ist der einschlägige und repräsentative Branchentarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar anwendbar, so können die dort getroffenen Regelungen nach Auffassung des BAG allenfalls als Orientierungshilfe oder Anhaltspunkt dienen.

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Dr. Christian Velten

Fachanwalt für Arbeitsrecht