BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement und die Wirksamkeit einer Kündigung

BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement und die Wirksamkeit einer Kündigung
10.11.2015216 Mal gelesen
BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement.

Nach Maßgabe des gem. § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt.

Die Rechtsprechung muss ich öfter mit der Frage befassen, wenn dieses BEM durch den Arbeitgeber verweigert bzw. nicht durchgeführt wird.

  • 84 Abs. 2 SGB IX sieht vor, dass "der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen".

Das bedeutet, es sollen ggf. müssen entsprechende Gespräche vorhergehen, in denen geklärt werden muss, ob der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann (und wenn nicht, warum nicht), ob ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes in Betracht kommt oder ausgeschlossen ist und ob auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeiten der Wiedereingliederung zu erörtern und zu besprechen.

Die Konsequenzen des fehlenden oder unrichtigen BEM führen bis hin zu Unwirksamkeit einer ausgesprochenen personenbedingten Kündigung., so in einer aktuellen  Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.10.2015, Az.: 28 Ca 9065/15 - denn die fehlerhafte oder sogar ganz unterlassende Durchführung des BEM führt zwar nicht "per se" zur Unwirksamkeit der Kündigung, jedoch zu einer für den Arbeitgeber schwerwiegenden  Darlegungs- und Beweislast. Er muss  (so das Bundesarbeitsgericht, NZA 2011, 992) detailliert darlegen und beweisen, dass das BEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers keinesfalls zu einem positives Ergebnis geführt hätte.

 

Gerne berate ich Sie sofort, wenn Sie als Arbeitnehmer eine solche Kündigung erhalten haben oder arbeitgeberseits eine solche Kündigung in Erwägung ziehen.

 

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, zertif. Datenschutzbeauftragter, http://www.ra-schmelzer.de, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646

 

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