Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
15.09.2014998 Mal gelesen
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in Ausnahmefällen ein Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte bestehen. Dieser unterliegt strengeren Voraussetzungen als im laufenden Arbeitsverhältnis.

Im laufenden Arbeitsverhältnis hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich dann einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte gem. §§ 1004, 242 BGB, wenn diese ihn in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist nach Auffassung des BAG, dass die Abmahnung entweder auf unwahren Tatsachen beruht oder die Tatsachen keine Pflichtverletzung begründen, sie inhaltlich zu unbestimmt oder unverhältnismäßig ist. Auch bei einer wirksamen Abmahnung kann nach Ablauf eines längeren Zeitraums das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte entfallen. (Ob die "Emmely"-Entscheidung des BAG hieran etwas geändert hat, lesen Sie hier)

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte nur noch in Ausnahmefällen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass die Abmahnung ihm auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden, insbesondere in seinem beruflichen Fortkommen hindern kann. Das LAG Sachsen hat dies in einem aktuellen Urteil verneint. Dort hatte der Kläger zwischenzeitlich ein neues Arbeitsverhältnis gefunden, der Arbeitgeber ein unangefochtenes Arbeitszeugnis erteilt und es lagen keinerlei Anzeichen dafür vor, dass der ehemalige Arbeitgeber die Abmahnung zum Schaden des Arbeitnehmers einem neuen Arbeitgeber mitteilen könnte.

Daneben hat sich das LAG Sachsen (Urt. v. 14.01.2014 - 1 Sa 266/13) mit der Frage befasst, ob sich ein Entfernungsanspruch möglicherweise aus datenschutzrechtlichen Vorschriften ergeben kann. Das BDSG sieht in § 35 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 i.V.m. 32 Abs. 1 einen Anspruch auf Löschung von personenbezogenen Daten vor, wenn diese für eigene Zwecke verarbeitet wurden und nunmehr ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Im Arbeitsverhältnis dürfen personenbezogene Daten grundsätzlich gem. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, gespeichert und genutzt werden, sofern dies für dessen Begründung, Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Da im Streitfall die Personalakten in Papierform und nicht unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen verarbeitet wurden, schied ein Anspruch aus § 35 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 BDSG über diesen Weg nach Auffassung des LAG Sachsen aber aus. 

Möglicherweise ist die Personalakte aber als nicht-automatisierte Datei i.S.v. § 3 Abs. 2 S. 2 BDSG anzusehen. Auf eine solche nicht-automatisierte Datei fände § 35 BDSG gem. § 27 Abs. 1 S. 1 BDSG Anwendung. Dafür müsste ein gleichförmig strukturierter, manuell auswertbar geführter Aktenbestand mit personenbezogenen Dateninhalt vorliegen. Das BAG verlangt einen gleichartigen Aufbau, der einen leichten Zugriff auf die Daten ermöglicht (BAG, Urt. v. 16. 11. 2010 ? 9 AZR 573/09). Sowohl im Fall des BAG als auch im LAG Sachsen fehlte es an einem diesbezüglichen Vortrag der Kläger, so dass der Anspruch bereits daran scheiterte.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten, Gießen - Arbeitsrecht

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