Auch für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitet, entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch. Dies so lange, wie ein Arbeitsverhältnis besteht und selbst dann, wenn es ruht. Der Arbeitgeber darf jedoch den gesetzlichen Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in den Sonderfällen Elternzeit und Wehrpflicht anteilig kürzen. In allen anderen Fällen muss er den Urlaub aber auch dann voll gewähren, wenn der Arbeitnehmer zeitweilig tatsächlich gar keine Arbeit verrichtet hat. Das wäre etwa wegen Erkrankung der Fall. Für den Fall langanhaltender Erkrankung hat sich die Situation für Arbeitgeber nun entspannt. Zwar entstehen Urlaubsansprüche auch während dieser Zeit, aber der Urlaub, der 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres entstanden ist, verfällt, wenn er bis dahin nicht genommen werden konnte.
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 06.05.2014 - 9 AZR 679/12) mahnt nun aber unter einem anderen Aspekt zur Beibehaltung der Wachsamkeit, nämlich im Zuge der Gewährung unbezahlter Freistellungen. Manche Arbeitgeber bieten ihrer Belegschaft generell die Möglichkeit eines Sabbatjahres (ein Jahr Freistellung nach sechs Jahren regulärer Arbeit) oder andere Langzeit-Freistellungen ohne Vergütung an. Häufig werden unbezahlte Freistellungen aber auch nur auf speziellen Wunsch einzelner Arbeitnehmer gewährt, etwa um Angehörige zu pflegen oder eine lange Reise zu machen. Insbesondere im letztgenannten Fall könnte der Arbeitgeber glauben, dass mit der unbezahlten Freistellung dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers Genüge getan ist. Das BAG belehrt ihn aber eines Besseren. Während einer unbezahlten Freistellung entsteht Urlaubsanspruch wie während normaler Arbeitsleistung. Dieser Urlaub darf nicht anteilig gekürzt werden - nicht einmal aufgrund vertraglicher Vereinbarung. Besonders bitter für den Arbeitgeber ist es, wenn der Arbeitnehmer zum Ende der unbezahlten Freistellung ausscheidet. Der Arbeitgeber muss dann (mindestens) den während dieser Freistellung erworbenen Urlaub abgelten.
Empfehlung für die Praxis:
Um sich als Arbeitgeber zu schützen, muss in Arbeitsverträgen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem vom Arbeitgeber darüber hinaus freiwillig gewährten Mehrurlaub unterschieden werden. Für beide Urlaubsarten sollten unterschiedliche Regelungen getroffen werden. Bei der Entscheidung, ob unbezahlter Sonderurlaub gewährt wird, sollten auch die Kosten für den daraus resultierenden Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers bedacht werden.
Ansprechpartnerin:
Sabine Feindura
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB
feindura@buse.de
