Die Übertragung von Urlaubsansprüchen und deren Verfall beschäftigen immer wieder die Rechtsprechung. Insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht oftmals Streit über die Frage, wieviele Tage Erholungsurlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten sind.
Das BUrlG sieht grundsätzlich vor, dass Erholungsurlaub in dem Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist, in dem der Anspruch entstanden ist. Sprich: Urlaubstage für das Jahr 2012 sind auch im Jahr 2012 zu nehmen. Ansonsten verfallen sie grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres. Konnte der Urlaub im laufenden Kalenderjahr aus betrieblichen und personenbedingten Gründen nicht genommen werden, so kann er bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt werden. Danach verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich. Der Arbeitgeber kann sich allerdings bei Nichtgewährung im laufenden Kalenderjahr schadensersatzpflichtig machen, so dass er dem Arbeitnehmer ggf. Ersatzurlaub im Folgejahr gewähren muss. Dieser wäre dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls finanziell abzugelten.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12.06.2014 (Az. 21 Sa 221/14) entschieden, dass der Arbeitgeber sich selbst dann schadensersatzpflichtig macht, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag im laufenden Kalenderjahr gestellt hat. Der Arbeitgeber sei vielmehr verpflichtet, für eine rechtzeitig Gewährung des Erholungsurlaubs Sorge zu tragen. Das LAG weicht mit seiner Entscheidung von der Rechtsprechung des BAG ab. Danach galt bisher, dass der Arbeitnehmer nur dann Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen konnte, wenn er den Erholungsurlaub rechtzeitig beantragt und den Arbeitgeber hierdurch in Verzug gesetzt hatte. Die Entscheidung liegt auf einer Linie insbesondere mit der Rechtsprechung des EuGH, die an einen Entzug bzw. Verfall von Urlaubsansprüchen immer höhere Maßstäbe anlegt, da es sich beim gesetzlichen Urlaubsanspruch um einen besonders bedeutenden Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft handelt.
Sollte das BAG sich dieser Rechtsprechung anschließen, so hätte dies für die Praxis erhebliche Auswirkungen. Es stünde insbesondere zu erwarten, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwehrt noch Streitigkeiten über Urlaubsabgeltungsansprüche geführt würden.
