Post feuert Briefträgerin nach 88 befristeten Arbeitsverträgen: Unzulässiger Kettenarbeitsvertrag?

06.06.2014310 Mal gelesen
Laut WISO hatte die Deutsche Post eine Briefträgerin über einen Zeitraum von 17 Jahren beschäftigt, ohne ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Vielmehr musste sie sich mit dem Abschluss von unzähligen befristeten Arbeitsverträgen zufrieden geben. Nachdem einer Erkrankung soll sie nun gehen. Fraglich ist, ob derartige Praktiken legal sind.

Nach einem Bericht des Verbrauchermagazins WISO (Sendung vom 02.06.2014) hatte die Deutsche Post die Postbotin als Aushilfe beschäftigt und mit ihr 88 befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, die in der Regel auf jeweils mehrere Wochen oder Monate befristet waren.

Nachdem sie für zwei Wochen krankheitsbedingt ausgefallen war, bot ihr der Arbeitgeber keinen weiteren Arbeitsvertrag an. Angeblich sei dies für das Unternehmen nicht mehr tragbar. Doch die Arbeitnehmerin wollte sie das nicht gefallen lassen und klagte vor dem Arbeitsgericht Schwerin auf Weiterbeschäftigung. Dort ist das Verfahren derzeit anhängig.

Befristung könnte unwirksam sein

Die Arbeitnehmerin könnte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben, wenn bei dem letzten Arbeitsvertrag die Befristung unwirksam gewesen ist. Dann würde es sich in Wirklichkeit um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handeln. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich auf keinen sachlichen Grund berufen kann, weil die Befristung missbräuchlich erfolgt ist. Hierfür könnte die Vielzahl der Befristungen sprechen.

Arbeitgeber muss Befristung der Arbeitsverträge rechtfertigen

Hierzu muss geprüft werden, ob sich aus dem Vorliegen von besonderen Umständen ein sachlicher Grund für die erneute Befristung gibt. Dies hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 18.07.2012 (Az. 7 AZR 783/10) in einem ähnlich gelagerten Fall klargestellt, in dem eine größere Behörde mit einer Arbeitnehmerin insgesamt 13 befristete Arbeitsverträge abgeschlossen hatte wegen eines angeblichen Vertretungsbedarfes nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG. Betroffene Arbeitnehmer sollten dies am besten durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wir stehen Ihnen hierzu auf Wunsch gerne zur Verfügung.

 

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