Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug
27.03.2014504 Mal gelesen
Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist maßgeblich ein Vertrauensverhältnis. Beide Seiten kommen durch ihre tägliche Arbeit in direkten Kontakt mit den Rechtsgütern der anderen Seite. Umso wichtiger ist es deshalb, dass man einander vertrauen kann.

Wer das Vertrauen in schwerer Weise missbraucht, muss mit einer außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB rechnen. Diese ist nur gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Hierbei wird zunächst geprüft, ob der wichtige Grund in abstrakter Weise vorliegt, also ob das Verhalten des Arbeitnehmers generell dazu geeignet ist, ein Vertrauensverhältnis zu zerstören. Sodann wird konkret geschaut, ob die Einzelfallsituation auch in gleicher Weise gewürdigt werden kann.

Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund?

Als schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wird der sogenannte Arbeitszeitbetrug angesehen. Hierbei täuscht der Arbeitnehmer vorsätzlich oder zumindest fahrlässig den Arbeitgeber über die erbrachte Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht hierin einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB, der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Auch bedarf es keiner vorherigen Abmahnung, wenn davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft nicht in vertragsgemäßer Weise verhalten wird. Hierbei wird stets der Einzelfall berücksichtigt, sodass es beispielsweise schwerer wiegt, wenn der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet und ihm gerade deshalb ein erhöhtes Maß an Vertrauen durch den Arbeitgeber entgegengebracht wird - hier reichen schon kleinere Verstöße im Sinne eines Arbeitszeitbetrugs, um davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht sagte dazu folgendes (Urteil vom 09.06.2011 - Az.: 2 AZR 381/10): "Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (...). Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare (...). Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (...)."

Strafrechtliche Dimension des Arbeitszeitbetrugs

Sollte ein Arbeitnehmer falsche Angaben bezüglich der Arbeitszeit machen, drohen nicht nur zivilrechtliche Ansprüche des Arbeitgebers, sondern auch strafrechtliche Sanktionen. Grundsätzlich ist nämlich mit dem Arbeitszeitbetrug auch der Straftatbestand des Betrugs gem. § 263 StGB erfüllt. Sollte der Arbeitgeber also wollen, kann er dieses Verhalten auch zur Strafanzeige bringen, die ein eigenes strafrechtliches Verfahren in Gang setzen wird.