Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht muss ein gekündigter Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses erkennen können. Für eine solche hinreichend bestimmte Erklärung genüge bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber könne sich jedoch auch darauf beschränken, auf die maßgebliche gesetzliche Regelung hinzuweisen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Das Bundesarbeitsgericht führt diesbezüglich aus, dass bei der Auslegung einer Kündigung nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen sei. Zu würdigen seien vielmehr auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger (dem gekündigten Arbeitnehmer) bekannt gewesen seien und die für die Frage erheblich sein könnten, welchen Willen der Erklärende (der Arbeitgeber) bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger müsse aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung unter anderem erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden solle. Bei Zugang der Kündigung müsse für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt sei und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Dafür genüge im Fall einer ordentlichen Kündigung nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reiche aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle. Auch eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin sei möglich, wenn dem Erklärungsempfänger nicht erkennbar sei, welcher Termin gelten solle.
Eine Kündigung sei allerdings, so das Bundesarbeitsgericht weiter, nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt würden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar sei, welcher Termin gelten solle.
Das Bundesarbeitsgericht gibt weiter vor, dass eine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft des verwendenden Arbeitgebers keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalte und daher keine Transparenzkontrolle zu unterziehen sei.
Das Bundesarbeitsgericht gibt schließlich vor, dass der Betriebsrat regelmäßig ausreichend über den Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses informiert sei, wenn die geltende Kündigungsfrist feststehe und der Arbeitgeber klarstelle, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden solle. Kenne der Betriebsrat die Sozialdaten des Arbeitnehmers und sei die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist anzuwenden, müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat regelmäßig nicht die Berechnung der Kündigungsfrist und den konkreten Endtermin mitteilen. Es genüge, wenn sich aus der Unterrichtung des Arbeitgebers ergebe, dass es sich um eine ordentliche Kündigung - im Zweifel zum nächstmöglichen Kündigungstermin - handele.
