Arbeitnehmerüberlassung kann auch „vorrübergehend“ sein wenn kein „sachlicher Grund“ für den Einsatz des Leiharbeitnehmers vorliegt

Arbeitnehmerüberlassung kann auch „vorrübergehend“ sein wenn kein „sachlicher Grund“ für den Einsatz des Leiharbeitnehmers vorliegt
06.06.2013401 Mal gelesen
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz steht nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf einem vorübergehenden Einsatz eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz nicht entgegen. Für die Auslegung des Begriffs „vorrübergehend“ gibt das Teilzeitarbeit und Befristungsgesetz nichts her.

Die Arbeitgeberin betreibt die Vergabe von Konsumentenkrediten sowie das Filial- und Direktbankgeschäft mit Privatkunden. Sie beschäftigt ca. 3600 Mitarbeiter deutschlandweit. Bei der Arbeitgeberin ist für den Bereich „Sales“ ein Betriebsrat gebildet.

Der Leiharbeitnehmer UT war Arbeitnehmer der B-Personal-GmbH, die erlaubterweise Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Der Leiharbeitnehmer UT wurde als Kundenberater bei der Arbeitgeberin in der Filiale Berlin eingesetzt, die zum Betrieb der Hauptverwaltung mit einem eigenen Betriebsrat gehört.

Mit Schreiben vom 6. Januar 2012 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung des Leiharbeitnehmers zum 15. Januar 2012 von der Filiale Berlin in die Filiale Berlin-O. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Es läge ein Verstoß gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vor. UT werde anscheinend unbefristet beschäftigt. Das Gesetz erlaube nur eine „vorrübergehende“ Beschäftigung. Außerdem verlange das Gesetz, dass ein sachlicher Grund vorliegen müsse, um einen Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Dieser läge nicht vor. Daher müsse er seine Zustimmung verweigern.

Die Arbeitgeberin versetzte sodann den Leiharbeitnehmer UT vorläufig und beantragte beim Arbeitsgericht, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Ferner wurde die Feststellung beantragt, dass die vorgenommene vorläufige Versetzung des Leiharbeitnehmers U. T. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht gaben den Anträgen der Arbeitgeberin statt.

Der Betriebsrat rügt einen Verstoß der Arbeitgeberin gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, weil der Leiharbeitnehmer nicht „vorrübergehend“, also ohne eine zeitliche Befristung und ohne Darlegung eines Grundes aus dem sich ein vorübergehender Bedarf ergibt, in der Filiale Berlin O. eingesetzt werden soll.

Ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates gegen die Maßnahme der Arbeitgeberin sei nicht gegeben. Dabei komme es auf die sehr streitige Frage, ob das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine nicht „vorübergehende" Überlassung eines Leiharbeitnehmers verbiete und dem Betriebsrat bei einer nicht nur „vorrübergehenden“ Verwendung eines Leiharbeitnehmers das Recht zustehe, seine Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme zu verweigern, gar nicht an, weil der Einsatz des Leiharbeitnehmers UT „vorrübergehen“ ist.

Dem stehe nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin die Maßnahme nicht von vornherein zeitlich befristet hat. Der Gesetzgeber habe den Begriff „vorübergehend" im Sinn der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponete verstanden und insbesondere auf genau bestimmte Höchstfristen verzichtet.

Unzulässig sei es, wie der Betriebsrat dies tut, den Begriff „vorrübergehend“ im Sinne des Teilzeitarbeit und Befristungsgesetzes zu interpretieren und einen vorrübergehenden Einsatz nur in dem Fall zu erblicken, wenn ein „sachlicher Grund“ für die Besetzung der Stelle mit einem Leiharbeitnehmer, statt mit Stammpersonal gegeben sei.

Der Gesetzgeber habe zwei arbeitsmarktpolitische Instrumente mit unterschiedlichen Regelungszwecken zur Verfügung gestellt. Dort, wo der Gesetzgeber einen sachlichen Grund fordert, führt er diesen auf. Unterlässt er dies und verwendet er nur einen unbestimmten zeitlichen Begriff wie den Begriff „vorrübergehend“, so könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber einen sachlichen Grund für den vorübergehenden Einsatz fordere.

Der Leiharbeitnehmer werde somit nur „vorrübergehend“ eingesetzt, sodass dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht zustehe.

Die Zustimmung war daher zu ersetzen. Aus den gleichen Gründen war festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Leiharbeitnehmers UT aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

 

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 02.10.2012; 17 TaBV 38/12

Vorinstanz: Arbeitsgericht Mönchengladbach, Beschluss vom 29.03.2012 – 3 BV 3/11)

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