„Facebook am Arbeitsplatz“ - vielleicht unkalkulierbar, aber in jedem Fall sanktionierbar

„Facebook am Arbeitsplatz“ - vielleicht unkalkulierbar, aber in jedem Fall sanktionierbar
31.05.2013488 Mal gelesen
Der Beitrag beschäftigt sich mit der aktuellen Problematik der Nutzung moderner Kommunikationsmedien durch Arbeitnehmer (z.B. Facebook) am Arbeitsplatz und stellt arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten im Falle von entsprechenden Verstößen im Überblick dar.

1. Einleitung

Digitale Medien, die es ihren Nutzern ermöglichen, sich in Echtzeit quer über den Globus untereinander auszutauschen, bieten einerseits ungeahnte Möglichkeiten der Kommunikation. Andererseits können sie das Arbeitsverhältnis auch ganz erheblich belasten, beispielsweise dann, wenn Arbeitnehmer sie trotz eines ausdrücklichen Nutzungsverbots während der Arbeitszeit nutzen. Unternehmen können einen ganz erheblichen Imageschaden erleiden, wenn Arbeitnehmer unternehmensschädliche Meinungsäußerungen im Web veröffentlichen, denn jedes Kind weiß: Das Web vergisst nicht.

2. Arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten & Vertragsgestaltung

Derartige Verstöße bzw. Pflichtverletzungen können in den unterschiedlichsten Ausprägungen vorkommen. Daher können an dieser Stelle nur die Grundzüge dargestellt werden. Folgendes ist hierbei zu beachten:

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber verwehrt, auf das Verhalten der Arbeitnehmer im sog. außerdienstlichen Bereich Einfluss zu nehmen. Diese Meinungsäußerungen sind von Art. 5 Abs. 1 GG (Recht auf freie Meinungsäußerung) geschützt. Allerdings sind geschäftsschädigende Äußerungen, Beleidigungen oder Drohungen vom Schutzbereich dieses Grundrechts nicht mehr umfasst, mit der Folge, dass in diesem Fall eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten (§ 241 BGB) vorliegt, die arbeitsrechtlich (Abmahnung, ordentliche, ggf. fristlose Kündigung) sanktionierbar ist.

Sofern der Arbeitnehmer eine negative Sachkritik unzulässig äußert, kann der Arbeitgeber darauf mit einer Abmahnung reagieren. Eine ordentliche oder gar außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung dürfte dagegen unwirksam sein, wobei es auf den Einzellfall ankommt.

Auch die während der Arbeitszeit geäußerte, an sich zulässige negative Sachkritik, die z.B. vom Firmen-PC hochgeladen wird, ist arbeitsrechtlich sanktionierbar (z.B. durch eine Abmahnung), da der Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringt und noch dazu die Betriebsmittel des Arbeitgebers benutzt, was der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss.

Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen kann eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Zudem kann der Arbeitgeber ggf. Schadensersatzansprüche geltend machen.

In Arbeitsverträgen sollten entsprechenden Klauseln zur Verschwiegenheitsverpflichtung aufgenommen werden – auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit durch die Einführung einer sog. Social Media Guideline Risiken zu minimieren. Diese dient dazu, die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Umgang mit den sozialen Medien auf gewisse Spielregeln hinzuweisen. Allerdings sind hierzu ggf. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

Es dürfte jedoch nicht ohne Weiteres möglich sein, Arbeitnehmer zu verpflichten, Plattformen, wie z.B. Facebook dienstlich zu nutzen, da sie sich mit ihren privaten, personenbezogenen Daten anmelden müssten und dies ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung darstellen könnte. Sobald sich ein Arbeitnehmer jedoch während seiner Arbeitszeit nach außen erkennbar als Unternehmensvertreter betätigt, ist der Arbeitgeber berechtigt, Weisungen hinsichtlich der dienstlichen Nutzung zu erteilen. Auch hierbei sind ggf. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

 3. Fazit

Im Falle eines Verstoßes stehen den Arbeitgebern sämtliche arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Allerdings sollte bei dem Verdacht eines Verstoßes zunächst anwaltliche Unterstützung eingeholt werden, um die Sachlage prüfen und sich zu den Erfolgsaussichten der einzelnen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten beraten zu lassen. Zudem zeigen die vorstehenden Maßnahmen aus dem Bereich der Vertragsgestaltung, dass ein frühzeitiger und geschickter Einsatz arbeitsrechtlicher Gestaltungselemente (Anstellungsvertrag, Social Media Guideline, ggf. Abschluss einer Betriebsvereinbarung etc.) Risiken auf der Arbeitgeberseite reduzieren kann.

Sie planen in Ihrem Unternehmen den Einsatz sozialer Medien oder haben Ihren Arbeitnehmern deren Nutzung am Arbeitsplatz längst gestattet oder untersagt? Sie fragen sich allerdings, wie die Nutzung der sozialen Medien im Unternehmen konkret rechtlich auszugestalten ist, um Risiken möglichst gering zu halten und Chancen im Idealfall bestens zu nutzen? Oder bestehen bereits Verdachtsmomente, die ein arbeitsrechtliches Handeln indizieren könnten?

Wir beraten und vertreten Arbeitgeber in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, kennen die "Fallstricke" und erarbeiten unternehmenszielorientierte Lösungen. Überzeugen Sie sich von unserer anwaltlichen Dienstleistung im Arbeitsrecht.

Ansprechpartner: Dr. Alexander Pfohl, LL.M., Rechtsanwalt, Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hannover