Ein Unternehmen schrieb im April 2009 ein "Traineeprogramm für Führungsnachwuchskräfte (m/w) im Bereich Human Resources" aus. In der Ausschreibung wurde darauf hingewiesen, dass das Programm ein internationales Traineeprogramm für den Führungsnachwuchs sei und auf spätere Managementaufgaben vorbereiten solle. Es würden hoch qualifizierte Hochschulabsolventen in den Studienrichtungen Jura, BWL, . sowie anverwandte gesucht. Das zweijährige Traineeprogramm werde in drei Stationen durchgeführt, eine davon im Ausland.
Sodann hieß es ausdrücklich:
"Unser Traineeprogramm richtet sich speziell an Berufseinsteiger, d.h. Ihr Abschluss sollte maximal ein Jahr zurückliegen oder in den nächsten Monaten angestrebt werden."
Ein 1973 geborener Jurist bewarb sich am 24.04.2009 für dieses Traineeprogramm. Er hatte im Jahr 1999 in Bayern die 1. Juristische Staatsprüfung und im Jahr 2001 die 2. Juristische Staatsprüfung abgelegt, in den Jahren 2003 bis 2005 war er als selbständiger Rechtsanwalt und in den Jahren 2006 und 2007 als Angestellter einer Versicherung tätig.
Am 29. April 2009 bekam unser Jurist eine Absage. Der Jurist beanspruchte daraufhin mit Schreiben vom 24. Juni 2009 vom ausschreibenden Unternehmen eine Entschädigung in Höhe von 20.000 € sowie die Erklärung, künftig Benachteiligungen wegen des Alters zu unterlassen.
Das das Unternehmen nicht entsprechend reagierte, erhob unser Jurist Klage mit dem Antrag auf Unterlassung von Benachteiligungen wegen des Alters und Zahlung einer Entschädigung.
Sowohl Arbeitsgericht, wie auch Landesarbeitsgericht wiesen seine Klage ab.
Die Angabe in der Ausschreibung, dass sich das Traineeprogramm speziell an Berufseinsteiger richtet und der Hochschulabschluss maximal 1 Jahr zurückliegen soll, stelle eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Bei dem verwandten Auswahlkriterium handelt es sich zwar um ein neutrales Kriterium, von dem Bewerber wegen ihres Lebensalters jedoch unterschiedlich getroffen werden. Typischerweise werden nämlich Bewerber mit einem höheren Lebensalter von der Bewerbung ausgeschlossen, da bei ihnen im Normalfall der Hochschulabschluss bereits länger zurückliegt. Durch das Auswahlkriterium werden insoweit überwiegend ältere Bewerber stärker negativ betroffen als jüngere Jahrgänge. Damit liege also eine mittelbare Benachteiligung des Juristen vor.
Diese mittelbare Benachteiligung sei jedoch nicht rechtswidrig, weil sie sachlich gerechtfertigt ist; denn es sei das Ziel des Unternehmens, mit dem zweijährigen Traineeprogramm qualifiziertes Nachwuchspersonal für den Führungskräftebedarf im Bereich Human Resources zu gewinnen. Hoch qualifizierte Hochschulabgänger erhalten durch die Teilnahme an dem Traineeprogramm eine Chance dafür, sich für den Kreis der künftigen Führungskräfte zu qualifizieren. Die Attraktivität solcher Programme liege darin, in kurzer Zeit in mehreren Arbeitsbereichen gezielt eingearbeitet zu werden, um die spezifischen Anforderungen eines großen Unternehmens an das zukünftige Führungspersonal kennenzulernen. Die Trainees sollen als künftige Führungskräfte wichtige Firmenbereiche und Personen in einem komprimierten Zeitrahmen kennenlernen und als künftige qualifizierte Mitarbeiter selbst bekannt gemacht werden. Ein solches Programm sei somit auf Hochschulabsolventen zugeschnitten, die am Anfang ihres Berufslebens stehen.
Der Jurist wird damit als potenzieller Bewerber für eine Anstellung bei dem Unternehmen nicht gänzlich ausgeschlossen. Er gehört nur nicht zur Zielgruppe der Teilnehmer an ihrem Traineeprogramm, da seine universitäre Ausbildung bereits 10 Jahre zurückliegt und er bereits über eine fünfjährige berufliche Tätigkeit verfügt, innerhalb derer er bereits an einem Traineeprogramm einer großen Rechtsschutzversicherung teilgenommen habe.
Somit erweise sich das ausgeschriebene Traineeprogramm unter Berücksichtigung der unternehmerischen Ziele und der mittelbaren Benachteiligung älterer Bewerber als verhältnismäßig.
Die Klage wurde somit abgewiesen
(Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 11.07.2012; 4 Sa 596/11;
Vorinstanz: Arbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 30.08.11; 9 Ca 7222/09,
Revision beim Bundesarbeitsgericht 8 AZR 997/12 )
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