Eine Pflegekraft wurde von einer Altenpflegeeinrichtung in ein von den Pflegekassen gefördertes Arbeitsverhältnis als zusätzliche Betreuungskraft befristet eingestellt. Die schriftliche Maßnahmezusage galt für den Zeitraum vom 1. Februar 2012 bis zum 31. Januar 2013 für ein Beschäftigungsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 50%, einem Gehalt von 825 € brutto und 26 Tagen Jahresurlaub, bezogen auf eine 5-Tage-Woche.
Die Parteien unterzeichneten beide diese Maßnahmezusage. Unter Punkt 2 der Maßnahmezusage war formuliert: " ... Die Maßnahme ist gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar."
Die Pflegeeinrichtung kündigte das Beschäftigungsverhältnis mit Schreiben vom 18. Juli 2012 zum 15. August 2012.
Hiergegen erhob die Pflegekraft Kündigungsschutzklage. Ein befristetes Arbeitsverhältnis sei nicht vorzeitig kündbar. Ihr Arbeitsverhältnis bestehe daher bis zum 31. Januar 2013 fort.
Während die Pflegekraft vor dem Arbeitsgericht mit ihrer Kündigungsschutzklage durchdrang, wies das Landesarbeitsgericht diese überwiegend ab.
Das zwischen den Parteien vereinbarte befristete Arbeitsverhältnis sei kraft einzelvertraglicher Vereinbarung ordentlich kündbar gewesen und die ordentliche Kündigung der Pflegeeinrichtung vom 18. Juli 2012 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Da die Kündigung der Pflegekraft am 19. Juli 2012 zugegangen ist, hätte das Arbeitsverhältnis indes nicht zum 15. August, sondern erst zum 31. August gekündigt werden können.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis könne gemäß den gesetzlichen Bestimmungen nur dann durch eine ordentliche Kündigung beendet werden, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich vereinbart worden sei. Im vorliegenden Fall sei die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien vereinbart worden. Unter Punkt der 2 der von den Parteien unterzeichneten Regelung sei formuliert gewesen, dass die Maßnahme gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar sei. Da die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich neben der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, auch die der ordentlichen Kündigung vorsehen, ergäbe sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung dass das Arbeitsverhältnis auch der ordentlichen Kündigung unterliegen soll. Wollte man die umstrittene Vertragsklausel dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar sein soll, wäre die Regelung als bloße Wiedergabe der Gesetzeslage überflüssig. Anhaltspunkte, die dafür sprechen, dass die Parteien eine derartige deklaratorische Regelung treffen wollten, die zudem im Gegensatz zum gewählten Wortlaut steht, seien nicht ersichtlich.
Nach alledem wollten die Parteien, dass das zwischen ihnen bestehende befristete Arbeitsverhältnis auch ordentlich kündbar sein solle.
Damit endet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. August. Im übrigen sei die Kündigungsschutzklage abzuweisen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.03.2013; 6 Sa 426/12, Vorinstanz Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 29.08.2012; 4 Ca 1530/12
Benötigen Sie hierzu oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen weitere Informationen? Kommen Sie auf uns zu. Wir beraten Sie gerne. Bei allen Fragen im Arbeitsrecht, einschließlich solcher zum gesamten Bereich des Rechts der Arbeitszeugnisse berät und vertritt die Himmelsbach & Sauer GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft in Lahr Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfassend und kompetent.
Unsere Kontaktdaten:
Himmelsbach & Sauer GmbH
Rechtsanwaltsgesellschaft
Einsteinallee 3
77933 Lahr / Schwarzwald
Telefon: 07821/95494-0
Telefax: 07821/95494-888
E-Mail: kanzlei@himmelsbach-sauer.de
Weitere Informationen finden Sie auf unserer Homepage oder unserem Informationsportal Arbeitsrecht.
