Setzt der Arbeitgeber einen dem Grunde nach zustehenden Bonus zu niedrig an, darf das Gericht schätzen

Setzt der Arbeitgeber einen dem Grunde nach zustehenden Bonus zu niedrig an, darf das Gericht schätzen
25.04.2013327 Mal gelesen
Der Arbeitgeber hat bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen zu wahren. Hat er bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung kein billiges Ermessen gewahrt, ist der Anspruch durch das Gericht zu schätzen, meint das Arbeitsgericht Düsseldorf.

Ein Arbeitnehmer ist in leitender Position bei der deutschen Tochtergesellschaft eines US-Konzerns der Informationstechnologie beschäftigt. Er nimmt dort am Bonussystem "Pay for Results" teil. Nach den Grundlagen des Pay for Results-Programms könne der tatsächliche Bonus bis zum dreifachen Zielbonus reichen. Der Zielbonus für den hier betroffenen Arbeitnehmer habe 30% des Festgehaltes, hier also 37.689,87€ betragen.

Im Sommer 2009 war der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden. Die Freistellung wurde jedoch vom Gericht aufgehoben. Eine später erklärte fristlose Kündigung wurde ebenfalls rechtskräftig für unwirksam erklärt. Der Arbeitnehmer wurde im Jahr 2010 nicht beschäftigt. Für ihn sind für das Geschäftsjahr 2010 auch keine Ziele bestimmt worden. Für das Geschäftsjahr 2010 bekam der Arbeitnehmer schließlich auch keinen Bonus nach dem Pay for Results-Programm. 

Der Arbeitnehmer meint, er habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in Höhe von 37.689, 87 € aus dem Pay for Results-Programm. Jedenfalls folge dieser Anspruch als Schadensersatzanspruch mangels Zielfestsetzungen durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber meint, dass das Budget für das Pay for Results-Programm von der Konzernmutter festgelegt werde. Es liege im Ermessen des Vorgesetzten, wie er das ihm zur Verfügung stehende Budget auf die Mitarbeiter verteile. Er orientiere sich dabei an der persönlichen Zielerreichung im Geschäftsjahr. Die Vorgesetzte des Arbeitnehmers habe entschieden, ihm keinen Bonus zuzuweisen, weil das Ergebnis im Geschäftsbereich nicht zufrieden stellend gewesen und sie unzufrieden mit seinen persönlichen Leistungen gewesen sei. Ihm stehe damit kein Bonus zu. Er nehme zwar an dem Pay for Results-Programm teil, dies sehe jedoch keine zwingende Auszahlung eines Bonusbetrages vor.

Das Gericht gibt dem Arbeitnehmer Recht.

Es stehe fest, dass ein Anspruch aus dem  Pay für Results-Programm für den Arbeitnehmer für 2010 dem Grunde nach bestehe und das das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien das ganze Jahr 2010 bestanden habe. Aus dem Text des Bonusprogramms folge, dass der vom Arbeitgeber festzusetzende Bonus zwischen 0 € und dem dreifachen Basisbetrag liegen müsse. Also habe der Bonus für 2010 für den Arbeitnehmer irgendwo zwischen 0 € und dem dreifachen Klagbetrag zu liegen. Die konkrete Festsetzung des tatsächlichen Bonus für den Arbeitnehmer auf 0€ durch den Arbeitgeber sei indes fehlerhaft. Der Arbeitgeber habe keine Gründe vorgetragen, die eine derartige Festsetzung rechtfertigen könnten.

Da es sich bei der Entscheidung des Arbeitgebers über die Höhe des Bonus um eine Ermessensentscheidung handelt, hatte das Gericht die Bestimmung des richtigen Bonus durch Urteil zu treffen. Das Gericht hatte den Bonus zwischen 0 € und dem dreifachen Basisbetrag festzusetze und es kam zum Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer jedenfalls der Betrag zustehe, den er mit seiner Klage geltend gemacht hat.

 

(Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19.01.2012.2012;  6 Ca 1450/11)

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