Ein leitender Mitarbeiter einer Baden-Württembergischen Landesbank bezog anfangs ein monatliches Fixgehalt in Höhe von 9.450,00 € und eine variable Vergütung (Bonus) in Höhe von 76.640 €. Es gab hinsichtlich der Bonuszahlungen jährlich ähnlich lautende Ergänzungen zum Arbeitsvertrag. Die letzte Ergänzung, die der Bankmitarbeiter am 17. Oktober 2005 akzeptierte, lautete:
"Hinsichtlich der variablen Vergütung der Leitenden Angestellten trifft der Vorstand . seine Entscheidung im freien Ermessen aufgrund des Erfolgs der Bank .. Gemäß den . Konditionen gilt für Sie bis einschließlich des Geschäftsjahrs 2008 der Durchschnittswert . der letzten 5 Jahre (EUR 64.730,89) als Bonusorientierungswert. Ab dem Geschäftsjahr 2009 gelten für Sie die dann gültigen LBBW-Bonusregelungen."
In den kommenden Jahren erzielte der Bankmitarbeiter sodann Bonusse in Höhe zwischen 78.000,00 € und 85.000,00 €.
Im Februar 2009 schloss die Landesbank mit der gesamten Belegschaft eine Rahmendienstvereinbarung ab, die wie folgt lautete:
"Die Bonussystematik kann durch einen Gesamtvorstandsbeschluss ausgesetzt werden, falls Sondersituationen dazu führen sollten, dass das Konzernergebnis gravierend verfehlt wird. Das Mindestbudget . kann nicht ausgesetzt werden."
Im Dezember 2010 teilte die Landesbank ihrem Mitarbeiter mit, dass sich seine Erfolgsvergütung ab dem Jahr 2009 nach dem variablen Vergütungsmodell für das Segment .. . richte. Aufgrund der schlechten Ertragslage sei die Bonuszahlung auf der Grundlage der Dienstvereinbarung für das Jahr 2009 ausgesetzt worden.
Der Bankmitarbeiter verklagt seinen Arbeitgeber sodann auf Auskunft über die "Bestimmungsfaktoren für seine variable Vergütung" und auf Zahlung des sich hieraus ergebenden Betrages. Die Bank sei nicht berechtigt gewesen, seine variable Vergütung zu streichen. Er hätte aufgrund einer betrieblichen Übung einen Anspruch erworben, jedes Jahr mit einem Bonus bedacht zu werden.
Die Bank sieht sich im Recht. Von einer betrieblichen Übung, den Bonus jedes Jahr zu zahlen, könne keine Rede sein. Die Vereinbarung sei wirksam. Es sei vereinbart worden, dass der Vorstand seine Entscheidung im freien Ermessen unter Berücksichtigung der Kriterien "Erfolg der Bank, Erfolg des jeweiligen Bereichs und Leistung des Einzelnen" treffen solle. Angesichts der in den Jahren 2008 bis 2010 erlittenen Verluste habe sich der Vorstand zu Recht entschlossen, eine reduzierte bzw. keine variable Vergütung zu bezahlen.
Im Laufe des Verfahrens erteilte die Bank ihrem Mitarbeiter die begehrte Auskunft. Im Übrigen wies das Gericht den Zahlungsanspruch des Bankmitarbeiters ab.
Die Gewährung einer variablen Vergütung unter einer Leistungsbestimmung "nach billigem Ermessen" unterliege keinen rechtlichen Bedenken. Die Abrede der Parteien beschränkte sich darin, dass die Bank Jahr für Jahr über die Höhe der variablen Vergütung nach billigem Ermessen entscheiden kann. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Ermessensentscheidung zu treffen war. Nach diesem rechtlichen Maßstab habe die Bank wegen der wirtschaftlichen Lage in den Jahren 2008/2009 den Anspruch ihres Mitarbeiters auf Zahlung einer variablen Vergütung anpassen dürfen.
Der Zahlungsanspruch des Bankmitarbeiters war daher zurückzuweisen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2013; 1 Sa 27/12
Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 04.07.2012; 22 Ca 10365/11)
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