Ein seit dem 19. Mai 1980 beschäftigter Arbeitnehmer hat sich ein eigenes Profil auf der Internetplattform Facebook angelegt. Das Profil des Arbeitnehmers wies 70 Facebook-Freunde auf. 36 dieser Facebook-Freunde waren Betriebskollegen. Facebook-Freunde können regelmäßig miterleben, was andere Freunde auf ihr Profil "posten". Daneben gebe es auch die Möglichkeit individueller nicht öffentlicher Kommunikation mit Teilnehmern durch Nachrichten in Form eines Chats.
Am 20.11.2011 um 13.46 Uhr "postete" der Arbeitnehmer auf seiner "Pinnwand" im Facebook-Profil folgenden Text:
"hi M1... Habe mich über diesen scheiss G1 geärgert hat mir zwei abmahnungen gegeben... Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, werde mich beschweren über diesen wixxer ... so ein faules schwein der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben .. diese drecksau .."
"G1" war ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers. Der Freund "M1" antwortete und es entwickelte sich ein Dialog zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Freund "M1".
Diese Unterhaltung fand quasi-öffentlich an der "Pinnwand" des Arbeitnehmers statt. Sie konnte von allen Facebook-Freunden miterlebt werden, worunter sich auch 36 Kollegen befanden. Eine Mitarbeiterin der Personalabteilung hatte die Möglichkeit, über einen Facebook-Freund des Arbeitnehmers, dessen Facebook-Pinnwand zu betrachten und entdeckte dabei den besagten Dialog. Sie informierte die Geschäftsleitung. Diese hörte daraufhin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise einer ordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung.
Mit Schreiben vom 5. Dezember 2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos zum 7. Dezember 2011, hilfsweise fristgerecht zum 31. Juli 2012, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.
Er führt an, dass seine Unterhaltung mit seinem Facebook-Freund "M1" versehentlich öffentlich erfolgte. Sie sollte nur im Chat-Modus für Dritte nicht sichtbar sein. Durch einen bedauernswerten Bedienungsfehler seinerseits, seien diese an die Pinnwand gelangt.
Der Arbeitgeber nimmt ihm diese Aussage nicht ab.
Das Gericht gibt der Kündigungsschutzklage hinsichtlich der fristlosen Kündigung statt. Zwar habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der angegriffenen Kündigung ein Sachverhalt vorgelegen, der an sich geeignet war, einen wichtigen Grund für den Kündigungsausspruch zu ergeben. Der wichtige Grund sei darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer seinen unmittelbaren Vorgesetzten "G1" im sozialen Netzwerk Facebook äußerst grob beleidigte und bedrohte. Jedoch halte das Gericht aus Gründen der Interessenabwägung und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine fristlose Kündigung für nicht angemessen und daher für rechtsunwirksam.
Vorliegend habe der Arbeitnehmer seinen unmittelbaren Vorgesetzten, Herrn G1, äußerst grob beleidigt, indem er über Facebook per "posting" an seine Pinnwand folgende Formulierungen verwendete: "scheiss G1", "kleiner scheisshaufen", "wixxer", "faules schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben", "drecksau" und "doofmann". Diese Schmähungen seien kaum noch steigerungsfähig. Auch habe der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten bedroht ("Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, .). Nach alledem habe also schon ein Grund vorgelegen, das Arbeitsverhältnis mit ihm fristlos zu beenden.
Jedoch war der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs 52 Jahre alt, was eine nicht leichte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt bedeutet, zumal er auch über keine Berufsausbildung verfüge. Auch habe er bereits 31,5 Jahre beim Arbeitgeber gearbeitet. Dies seinen gewichtige Umstände, die zu seinen Gunsten zu berücksichtigen seien. Dies seinen alles Umstände, die dazu führen, dass trotz der schweren Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung als unangemessen anzusehen ist. Dies gelte jedoch nicht für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung.
Nach alledem ist der Kündigungsschutzklage hinsichtlich der fristlosen Kündigung stattzugeben. Im Übrigen ist sie abzuweisen.
(Quelle: Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 16.05.2012; 3 Ca 2597/11)
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