Eine Arzthelferin wurde eines Tages vom Arzt gefragt, ob sie nicht bereit wäre, bei gleichbleibender Vergütung künftig 15, statt wie bisher, 11 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Ohne eine Antwort abzuwarten, erhöhte der Arzt die wöchentliche Arbeitszeit der Arzthelferin sodann auf 16 Stunden je Woche bei gleichbleibender Vergütung. Gleichzeitig wurde die Praxis für die Zeit vom 9. Juli bis 31. Juli urlaubsbedingt geschlossen. Mit Schreiben vom 16. Juli teilte die Arzthelferin dem Arzt mit, dass sie mit der Änderung einverstanden sei, jedoch müssten die Fristen für eine Änderungskündigung eingehalten werden. Die Erhöhung der Arbeitszeit käme daher erst zum 1. November zum Tragen, und nicht schon ab sofort. Mit Schreiben vom 24. Juli maßregelte der Arzt die Arzthelferin. In Reaktion auf ihr Schreiben vom 16. Juli kündigte er das Arbeitsverhältnis mit ihr unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen zum 28. Februar und stellte sie von der Erbringung von Arbeitsleistungen frei.
Die Arzthelferin erhob Kündigungsschutzklage.
Der Arzt, meint, die Kündigung sei gerechtfertigt, weil bei der Arzthelferin Wissens- und Könnenslücken vorlägen.
Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Kündigung ist nichtig, weil sie gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot verstößt. Wenn der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers, wie hier, ausschließlich durch eine zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen ist, dann deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es liegt dann eine unerlaubte Maßregelung vor. Es ist dann egal, ob die Kündigung auch auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann daher auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte. Es spielt daher keine Rolle, ob der Vortrag des Arztes hinsichtlich der Wissenslücken der Arzthelferin zutrifft oder nicht, weil die Kündigung allein wegen des Maßregelungscharakters schon nichtig ist.
(Quelle: Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 28.11.2012; 5 Ca 1834/12 EU)
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