Kündigung ohne Massenentlassungsanzeige

Massenentlassungen, die nach § 17 KSchG einer Anzeigepflicht unterliegen, sind dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von Kalendertagen entlässt. Liegt eine anzeigpflichtige Massenentlassung vor, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer solange nicht entlassen bis die Zustimmung der Arbeitsverwaltung vorliegt. Fraglich ist allerdings, wann eine Entlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seit jeher die Auffassung vertreten, dass mit dem Begriff der Entlassung das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist (Urteil vom 18.09.2003, Az.: 2 AZR 79/02). Demnach kann der Arbeitgeber seinen Anzeigepflichten auch noch nach Ausspruch der Kündigungen nachkommen. Diese Rechtspraxis dürfte europarechtswidrig sein, denn für den Inhalt der Richtlinie 98/59/EG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bereits die Kündigungserklärung das Ereignis sei, welches als Entlassung gilt (Urteil vom 27.01.2005, Az.: C-188/03). Demzufolge dürfte ein Arbeitgeber erst dann kündigen, wenn er die beabsichtigte Massenentlassung angezeigt und das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung durchlaufen hat. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, so kann dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH schlimmstenfalls die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Bis zu einer endgültigen Klärung der Problematik durch das BAG muss demzufolge jedem Arbeitgeber angeraten werden, die entsprechende Massenentlassungsanzeige vorsichtshalber vor Ausspruch der Kündigungen durchzuführen. Wichtig: Die entsprechenden Wirkungen treten allerdings nur ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit beruft, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Dies muss allerdings nicht notwendigerweise schon innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschehen. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 16.06.2005 (Az.: 6 AZR 451/04) klargestellt. Diesbezüglich wies das Gericht darauf hin, dass bei rechtzeitiger Rüge der Sozialwidrigkeit der Kündigung später ? auch außerhalb der Dreiwochenfrist ? ein anderer Unwirksamkeitsgrund (wie der nach §§ 17, 18 KSchG) geltend gemacht werden könne. Konsequenz für die Praxis: Erfährt der gekündigte Arbeitnehmer erst im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens davon, dass eine Massenentlassung vorliegt und der Arbeitgeber eine sprechende Anzeige versäumt hat, so kann dieser Umstand grundsätzlich noch bis zur letzten mündlichen Verhandlung förmlich gerügt werden. Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht wird dann allein aufgrund des Fehlens der Massenentlassungsanzeige zu dem Ergebnis kommen, dass die unter Umständen im übrigen wirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

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