Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub wurde einem Sachbearbeiter vom Niederlassungsleiter vorgehalten, er hätte kürzlich sexuelle Belästigungen verübt. Und zwar hätte er mit einigen Auszubildenden, die jedoch nicht ihm unterstellt waren, Telefonnummern ausgetauscht, gechattet und SMS versandt und empfangen. Sie stellten den Sachbearbeiter nach dem Gespräch von jeglicher Arbeitsleistung frei. Wenige Tage später wurde ihm gegenüber mit Zustimmung des Betriebsrates die außerordentliche Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Sein Verhalten sei eine sexuelle Belästigung der Auszubildenden gewesen.
Der Sachbearbeiter sieht in dem ihm vorgehaltenen Verhalten keine sexuelle Belästigung und erhebt Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen.
Das Gericht gibt der Kündigungsschutzklage statt. Die Prüfung, ob ein Lebenssachverhalt ein wichtiger Grund im Sinne des Kündigungsrechts ist, vollziehe sich zweistufig. Zuerst sei zu prüfen, ob der Sachverhalt "an sich" ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sei. Dies wäre bei einer sexuellen Belästigung sicher der Fall. In einem zweiten Schritt sei zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
Das Gericht kann schon im ersten Schritt in dem Verhalten des Sachbearbeiters keine sexuelle Belästigung erblicken. Die Kontaktaufnahme des Sachbearbeiters mit Auszubildenden über "Facebook" und einem Chatportal im Internet stellt für sich genommen schon keine sexuelle Belästigung dar. Dem Sachbearbeiter wurde auch niemals vorgeworfen, dass dort sexuelle Inhalte ausgetauscht worden seinen. Das gleiche gilt für die Kontaktaufnahme mit Auszubildenden über SMS. Wenn dort einmal eine SMS mit dem Inhalt "Schlafe süß und träum was schönes" versendet wurde, ist in dieser Mitteilung ebenfalls keine sexuelle Belästigung zu erblicken.
Die Kündigungen haben somit das Arbeitsverhältnis mit dem Sachbearbeiter nicht beendet.
(Quelle: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.12.2011; 10 Ca 4977/11)
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