Dem Vorarbeiter einer Tiefkühlpizzafabrik unterstanden 12 weibliche Arbeitnehmer. Als sich eines Tages eine Mitarbeiterin bückte, um eine Tiefkühlpizza aufzuheben, trat der Vorarbeiter von hinten so dicht an sie heran, dass es zu einer körperlichen Berührung kam. Der Vorfall wurde von Kolleginnen mit Gelächter begleitet. An einem weiteren Tage stand die Mitarbeiterin im Bereich des Vorarbeiterbüros, und las Infos von einer Anschlagtafel. Der Vorarbeiter näherte sich ihr und bewegte seine Handinnenflächen in Richtung ihres Gesäßes. Dabei haben seine Handflächen das Gesäß der Mitarbeiterin leicht berührt. Die Mitarbeiterin meldete den Vorfall dem Betriebsrat, der den Arbeitgeber von den Vorfällen erzählte. Dieser führte ein Personalgespräch mit dem Vorarbeiter, indem dieser einräumte, der Mitarbeiterin einen "freundschaftlichen Klaps auf den Po" gegeben zu haben. Hierfür wolle er sich entschuldigen. Der Arbeitgeber entschied nach der Anhörung, den Vorarbeiter fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Der Vorarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Dieser wurde erstinstanzlich stattgegeben. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für den Arbeitgeber nicht unzumutbar, da anzunehmen sei, dass der Vorarbeiter lernfähig ist und sein Verhalten ändern würde.
Das Landesarbeitsgericht sah dies anders und wies die Kündigungsschutzklage ab. Eine sexuelle Belästigung ist eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die "an sich" zur fristlosen Kündigung berechtigt. Das jeweilige Verhalten muss, um als sexuelle Belästigung gewürdigt werden zu können, bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Relevant ist das Ergebnis oder die Absicht. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Auf die Vorstellung des Handelnden kommt es nicht an. Im Gegensatz zu früheren Recht kommt es auch nicht mehr darauf an, ob die Betroffene eine ablehnende Haltung aktiv verdeutlich, sondern nur darauf, dass die Ablehnung objektiv erkennbar ist.
Art und Ausmaß des Fehlverhaltens des Vorarbeiters lassen darauf schließen, dass auch künftig mit einem weiteren vergleichbaren Fehlverhalten zu rechnen ist. Daher wäre eine vorherige Abmahnung überflüssig. Dem Arbeitgeber ist nicht zuzumuten, den Vorarbeiter innerbetrieblich zu versetzen. Da die Belegschaft im Werk mehrheitlich weiblich ist, scheidet eine Versetzung innerhalb des Werkes aus. Die Fristlose Kündigung ist daher berechtigt.
(Quelle. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.08.2012, 5 Sa 324/11)
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