Kündigung wegen Alkoholsucht

Kündigung wegen Alkoholsucht
22.01.2013461 Mal gelesen
Eine Kündigung wegen Alkoholsucht folgt den Grundsätzen einer krankheitsbedingten Kündigung. Dies bestätigte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in folgendem Fall:

Der Arbeitnehmer arbeitete als Bäcker bei einer Großbäckerei. 2010 fehlte der Kläger krankheitsbedingt an 105 Arbeitstagen. Ende des Jahres 2010 offenbarte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber sein Alkoholproblem. Eine Rehabilitationsmaßnahme Anfang 2011 brach der Arbeitnehmer ab. Hieraus resultierten insgesamt 26 Tage, an denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlte. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer. Gegen die erhobene Kündigungsschutzklage trug er vor, dass als „gerichtsbekannt unterstellt werden (kann), dass Alkoholiker unter einem erheblichen Kontrollverlust leiden“. Er könne den Arbeitnehmer deshalb im Betrieb nicht mehr unbeaufsichtigt beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die gefestigte Rechtsprechung, dass eine Kündigung wegen Alkoholsucht nach denselben Grundsätzen zu beurteilen ist wie eine krankheitsbedingte Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn objektive Umstände darauf schließen lassen, dass mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist, diese Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen und eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt.

Das Landesarbeitsgericht sah diese Anforderungen im Fall nicht für gegeben an. Der Hinweis des Arbeitgebers auf den gerichtsbekannten Kontrollverlust von Alkoholikern im allgemeinen sei nicht ausreichend. Zu den konkreten betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen der Alkoholsucht des Arbeitnehmers wurde vom Arbeitgeber nichts vorgetragen. Der rein abstrakte Vortrag sei nicht ausreichend. Die Kündigung sei somit nicht sozial gerechtfertigt und damit nicht wirksam.

(Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.09.2012 – 11 Sa 167/12)

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