Beweislast im Diskriminierungsrecht: Falschauskunft kann Indiz für Diskriminierung sein

Beweislast im Diskriminierungsrecht: Falschauskunft kann Indiz für Diskriminierung sein
22.01.2013314 Mal gelesen
Falschauskünfte durch den Arbeitgeber können ein Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung sein. So entschied das Bundesarbeitsgericht.

Ein Arbeitnehmer, der  wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt wird, kann Ansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Ist der Anspruch streitig, so muss das Vorliegen einer Diskriminierung vor Gericht nachgewiesen werden. Für den Ausgang des Verfahrens ist die Frage, wer dafür die Beweislast trägt, zentral. Die Beweislastregelung des AGG ist für den Arbeitnehmer erleichtert. Trägt der Arbeitnehmer Indizien vor, die eine Diskriminierung vermuten lassen, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass tatsächlich keine Diskriminierung vorliegt. Ob die Erteilung einer Falschauskunft durch den Arbeitgeber ein Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung ist, musste das Bundesarbeitsgericht in folgendem Fall entscheiden.

Die türkischstämmige Arbeitnehmerin war bei einer gesetzlichen Unfallversicherung befristet beschäftigt. Nach einem Personalgespräch, in dem die Arbeitnehmerin auch auf Fehler in ihrer Arbeit angesprochen wurde, wurde das Arbeitsverhältnis befristet verlängert. Eine weitere Befristung erfolgte jedoch nicht. Die Arbeitnehmerin erhielt ein Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Leistungsbeurteilung. Die Arbeitnehmerin fühlte sich wegen ihrer Herkunft diskriminiert und klagte bis zum Bundesarbeitsgericht auf eine Entschädigung. Im Prozess trug die Arbeitgeberin vor, das Arbeitsverhältnis sei wegen nicht ausreichender Arbeitsleistung nicht verlängert worden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass Auskünfte des Arbeitgebers, die falsch sind oder im Widerspruch zu seinem sonstigen Verhalten stehen, Indizwirkung für eine Diskriminierung haben können. Es verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses hat nun zu prüfen, ob eine solche Indizwirkung auch in diesem Fall angenommen werden kann.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 48/12, Urteil vom 12.06.2012 – 8 AZR 364/11 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.03.2011 – 9 Sa 678/10)

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