Die Arbeitnehmerin war vor der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der jetzigen Arbeitgeberin in einem anderen Betrieb am gleichen Ort beschäftigt gewesen. Knapp vier Monate nach dem neu begründeten Arbeitsverhältnis bei der jetzigen Arbeitgeberin, die in dem Betrieb unter zehn Mitarbeitern beschäftigte, wurde der Arbeitnehmerin eine ordentliche Kündigung ausgesprochen.
Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung für unwirksam. Ferner verstoße die ordentliche Kündigung ihrer Ansicht nach gegen Treu und Glaube, es läge ein Betriebsübergang von ihrer bisherigen auf die jetzige Arbeitgeberin vor. Des Weiteren habe ihr vor dem Betriebsübergang auf die jetzige Arbeitgeberin Kündigungsschutz zugestanden. Dem Betriebsübergang habe sie nachträglich widersprochen.
Die Arbeitgeberin entgegnete dem, dass es einen Betriebsübergang von der früheren Arbeitgeberin auf sie nicht gegeben hätte. Ein treuwidriger Verstoß durch Nichtgewährung des Kündigungsschutzes liege nicht vor. Die Kündigung sei rechtmäßig.
Das LAG wies die Kündigungsschutzklage der Arbeitgeberin ab. Die Arbeitnehmerin habe dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen. Dies habe zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf die Beklagte überging und mit dieser damit nie ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses sei aber die notwendige Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage. Ob die Kündigung tatsächlich wirksam war, die Kündigung gegen Treu und Glaube verstoße oder das Kündigungsschutzgesetz wegen der Mitarbeiteranzahl der Arbeitgeberin überhaupt Anwendung finde, könne dahinstehen. Die Klage war abzuweisen.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 05.10.2011 - 2 Sa 765/10; Vorinstanz: ArbG Nürnberg, Urteil vom 26.08.2010 - 15 Ca 1130/10)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Dies zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
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