Informations- und Beteiligungsrechte der Betriebsräte und Personalvertretungen bei der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

27.02.2012349 Mal gelesen
Die Arbeitnehmervertretungen wachen nach §§ 84 Abs. 2, 93 SGB IX über die Durchführung des BEM. Welche Rechte für Betriebsräte und Personalvertretungen bzw. Pflichten für den Arbeitgeber sich daraus ergeben, war und ist im Detail umstritten und Gegenstand jüngster Rechtsprechung des BVerwG und BAG.

Jeder Arbeitgeber hat mit Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Näheres zum BEM selber und den arbeitsrechtlichen Konsequenzen finden Sie bereits in einem früheren Beitrag:

Erfolgloses oder aussichtsloses betriebliches Eingliederungsmanagement als Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung

Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des BEM nachkommt, hat die jeweilige Arbeitnehmervertretung zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).

 Die Arbeitnehmervertretung hat dabei gegenüber dem Arbeitsgeber einen Anspruch darauf unverzüglich und ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen mitgeteilt zu bekommen, welche Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Dieses entschied bereits das Bundesverwaltungsgericht in einem vom Autor mit betreuten Verfahren für den Bereich der Personalvertretungen in der öffentlichen Verwaltung (BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 - BVerwG 6 P 8.09 -) und wurde nun auch durch das Bundesarbeitsgericht für den Bereich der Betriebsräte bestätigt (BAG, Beschluss vom 07.02.2012 - 1 ABR 46/10 -).

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts der Betriebsrat den für ein BEM in Betracht kommenden Personenkreis kennen muss. Dabei stehen einer namentlichen Benennung weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Im Weiteren besteht ein Anspruch darauf, das Schreiben des Arbeitgebers mit welchem dem Arbeitnehmer ein BEM angeboten wird einzusehen. Dagegen hat die Arbeitnehmervertretung nach der angeführten Rechtssprechung des Bundesverwaltungsgerichts aber keinen Anspruch auf Mitteilung der Antwortschreiben der Arbeitnehmer, die der Durchführung des BEM nicht oder nur ohne die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung zugestimmt haben. Hier verbietet es wiederrum das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer, deren Haltung zum BEM und zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretung zu offenbaren.  

Stimmt ein Arbeitnehmer der Durchführung eines BEM zu und erhebt auch keinen Widerspruch gegen die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung, so ist diese und ggf. zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung auch am eigentlichen BEM-Verfahren letztendlich aktiv zu beteiligen.

 

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