Arbeitgeber müssen bei Kündigung durch Bevollmächtigten aufpassen

21.10.2011481 Mal gelesen
Aus einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ergibt sich, dass leitende Mitarbeiter nur unter engen Voraussetzungen eine Kündigung unterschreiben dürfen. Unter Umständen muss eine Vollmacht vorgelegt werden. Ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.

m vorliegenden Fall erhielt eine Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben. Dieses war wie folgt unterzeichnet worden: „i. V. [Unterschrift]

D C    

Niederlassungsleiter“

Laut Arbeitsvertrag durfte die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch durch den Objekt- bzw. Niederlassungsleiter ausgesprochen werden. Der Name wurde im Arbeitsvertrag nicht angegeben.

Herr D. C. hatte eine entsprechende Stellung inne. Die Arbeitnehmerin kannte allerdings vor der Kündigungserklärung Herrn D. C. nicht und wusste nicht, dass er die Stelle eines Niederlassungsleiters bekleidet hatte. Daher wies sie die Kündigung in Anlehnung an § 174 S. 1 BGB unverzüglich zurück. Sie berief sich darauf, dass ihr keine Vollmacht vorgelegt worden ist.

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 14.04.2011 (AZ. 6 AZR 727/09), dass die Kündigung daher rechtwidrig gewesen ist und mithin das Arbeitsverhältnis fortbestand.

Die Richter begründeten das damit, dass ein Bevollmächtigter normalerweise gegenüber dem Betroffenen eine Vollmacht vorlegen muss. Dies ergibt sich aus der Regelung des § 174 S. 1 BGB.

Anders ist das nur dann, wenn die Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen ist. Dies setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin über die Bevollmächtigung im Sinne dieser Vorschrift in Kenntnis gesetzt worden ist. Diesbezüglich sind strenge Anforderungen zu stellen. Es reicht normalerweise nicht aus, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag darauf verweist, dass der jeweilige Positionsleiter eine Kündigung aussprechen darf. Vielmehr muss der Arbeitgeber aufzeigen, welche Person eine Kündigung aussprechen darf. Denn bei einer Kündigung besteht aufgrund ihrer Gestaltungswirkung ein großes Rechtsicherheitsbedürfnis.

Dies kann zum Beispiel durch eine namentliche Nennung der Person des jeweiligen Stelleninhabers im Arbeitsvertrag, durch die Vorlage der Vertretungsmacht oder durch die Eintragung einer Prokura für den Erklärenden erfolgen.