Personalfragebogen u. Vorstellungsgespräch

25.01.20072327 Mal gelesen

Personalfragebogen und Vorstellungsgespräch: Nichts als die reine Wahrheit oder „Recht zur Lüge“?

Hat ein Stellenbewerber die erste Hürde genommen und ist zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden, so stellt sich nach anfänglicher Freude sogleich die Frage nach dem korrekten Verhalten im Gespräch. Man möchte sich natürlich vorteilhaft präsentieren und in ein positives Licht rücken. Im Verlauf eines Vorstellungsgespräches können auf den Bewerber aber auch Fragen zukommen, die er nicht unbedingt beantworten möchte. In vielen Unternehmen werden dem Bewerber zudem auch schriftliche Personalfragebögen vorgelegt. Wer Fragen unbefriedigend oder gar nicht beantwortet, hat regelmäßig keine Chance auf den begehrten Arbeitsplatz, selbst wenn die Frage an sich nicht hätte gestellt werden dürfen. Bei unzulässigen Fragen erkennt das Bundesarbeitsgericht daher seit langem ein „Recht zur Lüge“ an. Nach dieser Rechtsprechung ist das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers nicht allumfassend und erfährt durchaus Einschränkungen. Grundsätzlich müssen die Fragen danach immer in Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle stehen, denn nur an solchen Fragen hat der Arbeitgeber ein berechtigtes und schützenswertes Interesse. Und nur diese zulässigen Fragen müssen wahrheitsgetreu beantwortet werden, unzulässige hingegen muss man gar nicht oder darf man falsch beantworten. Eine spätere Anfechtung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen arglistiger Täuschung kommt bei unzulässigen Fragen nicht in Betracht.

 

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte haben sich in Bezug auf das Fragerecht folgende Tendenzen ergeben:

 

Fragen des Arbeitgebers nach dem schulischen und beruflichen Werdegang sind regelmäßig zulässig. Die familiären und persönlichen Lebensumstände sind dem Fragerecht des Arbeitgebers hingegen weitgehend entzogen. So darf sich der Arbeitgeber z.B. nicht danach erkundigen, ob der Bewerber beabsichtigt zu heiraten oder einen Kinderwunsch hat. Auf eine solche Frage darf der Bewerber wahrheitswidrig antworten. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist generell unzulässig, da diese eine Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt. Sie ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sogar bei einer Bewerbung für ein befristetes Arbeitsverhältnis unzulässig, selbst wenn feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit aufgrund der Schwangerschaft überhaupt nicht arbeiten kann. In einem anderen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig beantworten durfte, gleichwohl die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht ausüben konnte. Die Frage nach einem noch bevorstehenden Wehr- oder Ersatzdienst ist ebenfalls generell unzulässig, da auch hiermit eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts verbunden ist. Ob Fragen zu etwaigen Vorstrafen zulässig sind, kann sich nur mit Blick auf die angestrebte Stelle klären lassen. Die Frage ist dann zulässig und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn die für die Tätigkeit erforderliche Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit durch eine Vorstrafe in Zweifel gezogen werden kann. Grundsätzlich besteht für die Kenntnis des Arbeitgebers hinsichtlich der Partei-, Religions- oder auch Gewerkschaftszugehörigkeit kein berechtigtes Interesse, so dass diesbezügliche Fragen unzulässig sind. Etwas anderes kann sich z.B. bei konfessionsgebundenen oder politisch geprägten Arbeitgebern wie z.B. bei der Kirche oder Parteien ergeben. Fragen nach dem Gesundheitszustand und nach Krankheiten sind aufgrund des erheblichen Eingriffs in die Intimsphäre des Bewerbers nur in stark eingeschränktem Umfang zulässig. Die Beantwortung der Frage muss im Einzelfall für den Betrieb, die auszuübende Tätigkeit oder für die übrigen Arbeitnehmer im Betrieb von besonderem Interesse sein. Ein berechtigtes Interesse besteht in der Regel bei ansteckenden Krankheiten, denn hier sind sowohl die Interessen der übrigen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers betroffen. Die Frage nach eine HIV-Infektion wird überwiegend als unzulässig angesehen, da es sich bei einer HIV-Infektion (noch) nicht um eine Krankheit handelt. Dagegen ist die Frage nach einer AIDS-Erkrankung grundsätzlich zulässig, denn die Erkrankung wird regelmäßig von dauerhaftem negativen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers sein.

 

Einschränkungen des Fragerechts ergeben sich inzwischen auch aus dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses verbietet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

 

Die häufig anzutreffende Frage nach einer Schwerbehinderung wird nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als zulässig erachtet. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitgeber andernfalls nicht einschätzen kann, ob er eine Ausgleichsabgabe leisten muss, wenn er nicht die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen beschäftigt. In Anbetracht, dass derartige Fragen mittlerweile als Benachteiligung Behinderter im Sinne des AGG gewertet werden können sowie zudem eingetretener Änderungen des Sozialgesetzbuches IX (ehemaliges Schwerbehindertengesetz) spricht vieles dafür, dass diese Rechtsprechung zukünftig eine Änderung erfahren wird. Unter Beachtung von § 8 AGG wäre eine solche Frage nur dann zulässig, wenn das Fehlen einer Behinderung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung der Tätigkeit ist. Weiterhin zulässig ist aber jedenfalls die Frage, inwieweit der Bewerber die angestrebte Tätigkeit ausüben kann bzw. ob körperliche Einschränkungen dies ausschließen. Die Frage nach Fremdsprachenkenntnissen des Bewerbers sind im Hinblick auf das neue AGG ebenfalls nicht ganz unproblematisch und aller Voraussicht nach nur noch dann zulässig, wenn die Fremdsprache eine wesentliche Bedingung und entscheidende berufliche Anforderung zur Ausübung der Tätigkeit darstellt. Ansonsten kann eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft vorliegen.