Die Verdachtskündigung als Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung

29.07.20062338 Mal gelesen

Bereits der Verdacht gegen einen Arbeitnehmer, eine strafbare Handlung oder sonstige schwere Pflichtverletzung begangen zu haben, kann als Grund einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ausreichen; erwiesen muss die Straftat nicht sein. Es kommt allein darauf an, dass es gerade der vom Arbeitgeber ermittelte begründete und zwingende Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört und zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

Eine Verdachtskündigung ist aber - gerade wegen der Möglichkeit einen unschuldigen Arbeitnehmer zu betreffen - an strenge Voraussetzungen geknüpft. Dabei trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die verdachtsbegründenden Tatsachen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung u.a. alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Verdachts unternehmen. Dazu gehört auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.  Die schuldhaft unterlassene Anhörung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Verdachtskündigung ist hierbei selbstverständlich die Ausschlußfrist von 2 Wochen gemäß § 626 Abs.2 BGB einzuhalten. Auch ist der Betriebsrat anzuhören; bei Leitenden Angestellten der Sprecherausschuß. Zum Ausdruck kommen muss, dass es sich um eine Verdachtskündigung handelt. Hier liegen häufige Fehlerquellen des Arbeitgebers und machen die Verdachtskündigung unwirksam.

Ein eventuelles Strafverfahren und dessen Ausgang hat grds. keine Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht ist an das strafrechtliche Verfahren nicht gebunden. Ggf. kann sich aber ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben!

O. Stemmer

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