Das Entgelttransparenzgesetz und Auswirkungen auf den Gender Pay Gap

Gander Pay Gap - So schließen Sie die Equal Pay Lücke durch das Entgelttransparenzgesetz 2023

Equal Pay-Urteil: Bundesarbeitsgerichts schafft mehr Lohngerechtigkeit - Arbeitnehmerin hat Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit!

Equal Pay: Das Entgelttransparenzgesetz und seine Auswirkungen auf den Gender Pay Gap

Aktuelles Urteil des BAG stärkt Rechte von Arbeitnehmerinnen

In Deutschland besteht nach wie vor Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, die sogenannte Gender Pay Gap. Dem Statistischen Bundesamt zufolge beträgt der durchschnittliche Stundenlohnunterschied zwischen Frauen und Männern nach dem unbereinigten Gender Pay Gap etwa 18 Prozent. Ein neuerliches Urteil des Bundesarbeitsgerichts verhilft jedoch zu einem weiteren Schritt in Richtung Lohngleichheit. Darin wird festgestellt, dass Frauen Anspruch auf ein gleiches Grundentgelt haben, wenn sie bei gleichwertiger Arbeit im selben Betrieb weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Ein Arbeitgeber dürfe sich nicht darauf berufen, dass die Ungleichbehandlung auf ein eventuell besseres Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen bei der Gehaltsverhandlung zurückzuführen sei. Dies rechtfertige keine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung. Dieser Artikel befasst sich mit den Auswirkungen des Urteils auf den Gender Pay Gap.

Das Entgelttransparenzgesetz stärkt die Lohngleichheit

Das im Jahr 2017 erlassene Entgelttransparenzgesetz dient dazu, Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu verringern. Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten werden damit dazu verpflichtet, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anfrage Auskunft darüber zu geben, nach welchen Kriterien ihre Bezahlung erfolgt. Des Weiteren müssen private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf Einhaltung der Entgeltgleichheit überprüfen und öffentlich über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.

Die Erfassung des Gender Pay Gap

Es gibt vielfältige Gründe für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland. Dazu gehören verschiedene Berufswahlentscheidungen, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und eine häufigere Teilzeitbeschäftigung sowie schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen. Auch indirekte Diskriminierung aufgrund stereotyper Rollenbilder ist eine Ursache. Der Gender Pay Gap wird regelmäßig vom Statistischen Bundesamt erfasst und in Form von Tabellen als bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap dargestellt. Der unbereinigte Gender Pay Gap erfasst alle Berufe, unabhängig von Beschäftigungsart oder Stellung. Beim bereinigten Gender Pay Gap werden hingegen nur gleichwertige Tätigkeiten und Qualifikationen zum Vergleich herangezogen, wodurch das Ungleichgewicht auf etwa 7 % reduziert wird.

Bundesarbeitsgericht entscheidet über Anspruch auf gleiches Grundentgelt

Kürzlich fällte das Bundesarbeitsgericht ein Urteil (Az.: 8 AZR 450/21), in dem eine Außendienstmitarbeiterin eines Industrieunternehmens klagte, da sie auf derselben Position weniger Gehalt erhielt als ihre männlichen Kollegen. Der Arbeitgeber behauptete, dass das höhere Gehalt eines männlichen Kollegen nicht aufgrund des Geschlechts, sondern infolge von Gehaltsverhandlungen, die der Vertragsfreiheit unterliegen, gezahlt wurde.

Das Gericht entschied jedoch, dass die klagende Arbeitnehmerin gemäß Artikel 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege hat. Das erheblich niedrigere Gehalt im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen lässt die Vermutung zu, dass die Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist, wie es in § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) festgelegt ist. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, um diese Vermutung zu widerlegen. Das Argument, dass die Ungleichbehandlung aufgrund der höheren Gehaltsforderungen des männlichen Kollegen und der Vertragsfreiheit geschah, reichte nicht aus, um diese Vermutung zu entkräften. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stellt eindeutig klar, dass geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung nicht allein aufgrund des Verhandlungsgeschicks der Beschäftigten gerechtfertigt werden kann, sondern an objektiven Kriterien festgemacht werden muss.

Diese Entscheidung schränkt die Vertragsautonomie ein und strebt eine stärkere Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen gemäß § 1 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) an. Insbesondere für Arbeitnehmerinnen ist der Auskunftsanspruch nach § 10 des Entgelttransparenzgesetzes von großer Bedeutung. Dieser Anspruch kann in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten geltend gemacht werden, um eine mögliche Ungleichbehandlung offenzulegen. Wenn bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Bezahlung im Vergleich zu männlichen Kollegen festgestellt wird, wird nach Auffassung des Gerichts eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vermutet. Daraus ergibt sich ein Anspruch auf das gleiche Grundentgelt gemäß Artikel 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 des Entgelttransparenzgesetzes.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, diese Vermutung zu widerlegen, indem er nachweist, dass die ungleiche Bezahlung nicht aufgrund des Geschlechts, sondern auf anderen objektiven Kriterien beruht. Gemäß § 3 Abs. 2 des Entgelttransparenzgesetzes können vornehmlich arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien als Beweismittel herangezogen werden.

Suchen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Gender Pay Gap zu schließen?

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts markiert einen bedeutenden Meilenstein auf dem Weg zur Entgeltgleichheit und betont die Unzulässigkeit geschlechtsbedingter Diskriminierung bei der Bezahlung. Wenn Sie als Arbeitnehmerin das Gefühl haben, ungerecht behandelt zu werden und für gleichwertige Arbeit weniger Gehalt zu erhalten als Ihre männlichen Kollegen, empfehlen wir Ihnen, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Ein solcher Experte kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte geltend zu machen, Ihnen bei Fragen zur Entlohnung zur Seite stehen und Sie bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Lohngleichheit unterstützen.

Kontaktieren Sie gerne unsere Kanzlei unter 04202 / 638370 oder schreiben Sie uns per E-Mail eine Nachricht an: info@rechtsanwaltkaufmann.de

Dieser Artikel ist stark vereinfacht und dient lediglich zu Informationszwecken. Eine individuelle Beratung mit einem Rechtsanwalt ist zu empfehlen!