Bekanntlich hat der EuGH im Jahr 2019 festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet werden müssen, eine objektive, verlässliche und zugängliche Zeiterfassung einzuführen, mit der die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. In dessen Folge haben sich einige Instanzgerichte mit den Auswirkungen des EuGH-Urteils auf Streitigkeiten um Vergütungsfragen, konkret: um Überstundenvergütung, befasst. Ausweislich der Terminsankündigung des BAG wird es sich am 4. Mai 2022 mit drei Revisionen gegen entsprechende LAG-Urteile befassen. Die erwarteten Entscheidungen des BAG werden der Praxis hoffentlich mehr Rechtssicherheit und Orientierungshilfe für die Zukunft verschaffen.
Rückblick: EuGH zur Einführung der Zeiterfassung
Ausweislich des bekannten Urteils des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (Pflicht zur Zeiterfassung). Insoweit hat der EuGH festgestellt, dass ohne ein solches System weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden kann. Dies aber sei zwingend erforderlich. Das Urteil des EuGH wurde bereits vielerorts umfänglich besprochen, was an dieser Stelle nicht noch einmal erfolgen soll.
Im nachfolgend verlinkten Beitrag wird erörtert, welche Bedeutung das Urteil des EuGH aus dem Jahr 2019 bzw. jedenfalls eine Zeiterfassung à la EuGH für die Vergütungspflicht haben kann und gibt ein Update zu der Entwicklung (inkl. Ausblick auf die für den 4. Mai 2022 erwarteten Entscheidungen des BAG).
Zum Beitrag:Auswirkungen der Zeiterfassung à la EuGH auf Vergütungsfragen?
