1. Der Fall "Emely" hat die Gemüter erhitzt. Deshalb: Grundsätzlich gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung das Prognoseprinzip. Der Arbeitgeber muss darstellen, dass die Kündigung der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen dient. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der Pflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Deshalb setzt sie regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn auch bei künftiger Vertragstreue eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen gemacht werden kann. Macht ein Arbeitnehmer an 7 Tagen in Folge fehlerhafte Angaben zum Beginn und/oder Ende seiner täglichen Arbeitszeit, lässt dies den Rückschluss auf vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug ohne weiteres zu. Eine Kündigung ist in einem solchen Fall ohne vorherige Abmahnung zulässig.
2. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts bestimmen, auf welchem Arbeitsplatz ein Arbeitnehmer eingesetzt wird. Aber auch wenn eine Umsetzung nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts billigem Ermessen entsprechen. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls.
Die Umsetzung eines Mitarbeiters ohne Zustimmung ist allerdings nicht erlaubt, wenn die Stelle und die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag genau festgelegt ist.
Für Fragen stehe ich Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
(Susanne Kermantschi)
Rechtsanwältin
