Zankapfel Ausschlussfristen - Welche ist wirksam bei einem Widerspruch zwischen arbeitsvertraglicher Regelung und abweichender tariflicher Regelung?

Zankapfel Ausschlussfristen - Welche ist wirksam bei einem Widerspruch zwischen arbeitsvertraglicher Regelung und abweichender tariflicher Regelung?
13.11.2015165 Mal gelesen
In einigen Fällen sieht der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist vor, die von der Ausschlussfrist des in Bezug genommenen Tarifvertrages abweicht.

Die Parteien streiten dann oftmals über Vergütungsansprüche und den Ausschluss der Ansprüche aufgrund der Anwendung einer entweder tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. In einigen Fällen widersprechen sich aber diese beiden Fristen.

 

So sah einem von den LAG Hamm entschiedenen Fall der Arbeitsvertrag folgende Regelung vor:" … Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen zwei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, andernfalls verfallen sie. Bei Ablehnung durch den Arbeitgeber sind sie binnen zwei weiteren Monate gerichtlich geltend zu machen, sonst verfallen sie. …“.

 

Die Ausschlussfrist des Tarifvertrages sah eine abweichende Frist vor. Hier ist folgende Regelung zu finden: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird..“ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen die iGE e.V.).

 

Nachdem die Parteien durch Teilvergleich weitergehender Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und Zeugnis erledigt hatten, stritten sie weiter über die Vergütung und die den Verfall aufgrund der Ausschlussfristen. Das LAG Hamm kommt zu dem Ergebnis, dass die arbeitsvertraglich geregelten Ausschlussfrist anzuwenden ist (Leitsatz): "Eine im Arbeitsvertrag eigenständig geregelte Ausschlussfrist muss auch dann die Drei-Monats-Frist wahren, wenn der gleichzeitig pauschal in Bezug genommene Tarifvertrag eine kürzere Ausschlussfrist als die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist vorsieht (LAG Hamm, Az.: 10 SA 670/13).

 

Das LAG Hamm stützt seine Auffassung im Wesentlichen auf die Unklarheitenregelung des § 315c Abs. 2 BGB. Im Lichte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist in dem Fall, in dem zwei Bestimmungen zu zwei vertretbaren Ergebnissen führen können ohne dass einer von ihnen den klaren Vorzug einzuräumen ist, im Zweifel zu Lasten des Verwenders zu entscheiden (BAG 17.4.2013, AZ zehn AZR 281/12).

 

Gerne berate ich Sie bei der einzuschlagenden oder auch weitere Vorgehensweise, wenn Sie aufgrund solcher Regelungen arbeitsrechtliche Probleme zu lösen haben.

 

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, zertifizierter Datenschutzbeauftragte, http://www.ra-schmelzer.de, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646

 

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