Arbeitsrecht: Was Sie bei einem Zeitvertrag beachten sollten!

28.05.200911253 Mal gelesen

Wenn ein Arbeitgeber Personalbedarf hat, sich aber nicht sicher ist, für wie lange er den einzustellenden Arbeitnehmer benötigt, ist er oft geneigt, einen Zeitvertrag anzubieten, ein befristetes Arbeitsverhältnis.

Die Vorteile für den Arbeitgeber: Er hat eine klare Grundlage für seine Personalplanung, er weiß schon heute, über wieviel Mitarbeiter er in ein oder zwei Jahren verfügt. Er vermeidet einen Personalüberhang, der ihn möglicherweise viel Geld kostet, ja vielleicht sogar die Existenz des Betriebes gefährdet.

Außerdem vermeidet er es, eine Kündigung aussprechen zu müssen, zumal er bei einer Kündigung nie so genau weiß, ob sie auch wirksam ist, also wirklich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt - häufig wird gegen die Kündigung geklagt, und wie das Arbeitsgericht entscheiden wird, läßt sich selten vorhersagen. Oft muß der Arbeitgeber während des Verfahrens eine Abfindung anbieten, um eine Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu verhindern.

Daß eine Befristung des Arbeitsvertrages eine Kündigung überflüssig macht, ist aber auch der Grund dafür, weshalb befristete Arbeitsverträge von vielen kritisch gesehen werden, weil man den Verdacht hat, daß damit der nach dem Gesetz bestehende Kündigungsschutz umgangen werden soll.

Auch der Gesetzgeber war kritisch und hat dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt, mit dem "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (TzBfG). In diesem Gesetz sind viele "Hürden" eingebaut, die der Arbeitgeber zwingend beachten muß, wenn er ein befristetes Arbeitsverhältnis schließen will. Versäumt er dies, dann kann aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

Die erste und wichtigste Formvorschrift: Während Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden können, müssen befristete Arbeitsverhältnisse immer schriftlich vereinbart werden. Eine bloß mündliche Absprache, wonach der Arbeitnehmer für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Zeit tätig sein soll, reicht nicht aus - beginnt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit, hat er sein "Dauerarbeitsverhältnis" so gut wie sicher.

Die zweite "Klippe" ist der sogenannte Sachgrund: Man kann ein befristetes Arbeitsverhältnis schließen, ohne dabei festzuhalten, aus welchem sachlichen Grund die Befristung gewollt ist, z. B. weil es nur um ein konkretes Projekt geht, bei dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll, oder weil er als Schwangerschaftsvertretung benötigt wird.

Eine solche Befristungohne Sachgrund ist wie gesagt möglich, aber nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren, werden von vornherein mehr als zwei Jahre vereinbart, kommt es zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Vereinbart man zu Beginn eine Dauer von weniger als zwei Jahren, sind bis zu drei Verlängerungen möglich, aber auch dann darf die Gesamtdauer der einzelnen Befristungen nicht mehr als zwei Jahre betragen.

Außerdem muß man beachten, daß die Verlängerung vor Auslaufen der ersten Befristung vorgenommen wird, und nicht erst danach. Ist die erste Befristung schon abgelaufen, dann handelt es sich bei der "Verlängerung" in Wirklichkeit um die Vereinbarung eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses, und das ist nach den Vorschriften des TzBfG nicht zulässig, im Gesetz heißt es dazu: "Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat."

Auch wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen nur eine kurze Zeitspanne liegt, z. B. wenige Tage, ist es nicht mehr möglich, ein befristetes Arbeitsverhältnis zu schließen, sprich: man kommt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Das Vorgenannte gilt aber nur für Zeitverträge, bei denen darauf verzichtet wurde, den sachlichen Grund für die Befristung in den Vertrag mitaufzunehmen. Der Arbeitgeber sollte sich also immer die Mühe machen, in den Vertrag reinzuschreiben, weshalb er den Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeit einstellen will.

Was er dabei als sachlichen Grund angibt, bleibt grundsätzlich ihm überlassen, das Gesetz nennt nur Beispiele, bei denen eine Befristung immer möglich ist.

Allerdings sollte sich der Arbeitgeber hüten, es hier bei pauschalen Formulierungen zu belassen, wie etwa "unklare Geschäftsentwicklung" oder ähnliches. Die bloße Unsicherheit über die weitere Entwicklung ergibt noch keinen sachlichen Grund. Der Arbeitgeber muß aufgrund von Tatsachen mit einiger Sicherheit annehmen können, daß er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nicht mehr benötigt.

Viele Arbeitgeber verwenden bei Arbeitsverträgen gerne Vorlagen, "Musterarbeitsverträge", bei denen man nur noch den Namen des Arbeitnehmers, das Gehalt und den Beginn der Tätigkeit eintragen muß. Dies kann gerade bei befristeten Arbeitsverträgen gefährlich sein: Wenn nämlich der "sachliche Grund" als Textbaustein in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet wird, und das möglicherweise schon seit Jahren, muß der Verdacht bestehen, daß es sich hier nur um eine bloße Floskel handelt, also nicht um einen wirklichen Sachgrund.

Für Arbeitnehmer gilt: Hat man den Eindruck, daß die Befristung möglicherweise nicht wirksam ist, und möchte man, daß aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird, dann muß man, wenn sich mit dem Arbeitgeber keine Einigung erzielen läßt, das Arbeitsgericht einschalten. Dies muß innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Ablauf der Befristung geschehen, sonst ist das Arbeitsverhältnis zu Ende, auch wenn die Befristung eigentlich nicht wirksam war.

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