Vereinbarungen über die Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten sind unwirksam, wenn nicht alle zu erstattenden Kosten genau geregelt sind

18.03.2014349 Mal gelesen
Mit Urteil vom 06.08.2013 hat das BAG erneut entschieden, dass eine Rückzahlungsvereinbarung, die Art und Höhe der zu erstattenden Kosten nicht genau regelt, unwirksam ist. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall die entstandenen Kosten nicht zurückerstatten.

Seine bisherige Rechtsprechung in Bezug auf die Anforderungen an die Wirksamkeit von Rückzahlungsvereinbarungen für Fort- und Weiterbildungskosten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 06.08.2013, Az.: 9 AZR 442/12, erneut bestätigt.

Grundsätzlich gilt:

Vereinbarungen, mit denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers regeln, werden grundsätzlich für zulässig erachtet. Voraussetzung für die Wirksamkeit ist, dass der Arbeitnehmer durch die Fort- oder Weiterbildung eine geldwerten Vorteil erlangt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen erfolgt, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Daneben darf die Bindung des Arbeitnehmers aufgrund der Vereinbarung nicht außer Verhältnis zu dem Wert der Ausbildung stehen.

Mit Urteil vom 06.08.2013 hat das BAG  erneut entschieden, dass eine Rückzahlungsvereinbarung, die Art und Höhe der zu erstattenden Kosten nicht genau regelt, unwirksam ist. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall die entstandenen Kosten nicht zurückerstatten.

Dem Urteil vom 06.08.2013 lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin, die Krankenhäuser betreibt, hatte den Beklagten als Gesundheits- und Krankenpfleger beschäftigt. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses hatte der Beklagte an einer von der Klägerin angebotenen Weiterbildung zum Fach- und Gesundheitspfleger in der Psychiatrie teilgenommen. In diesem Zusammenhang wurde eine Vereinbarung über die Rückzahlung der Weiterbildungskosten getroffen. In dieser Vereinbarung waren folgende Regelungen enthalten:

  1. Im Rahmen der nachfolgend genannten Weiterbildung „Fachpflege Psychiatrie“ wird die Arbeitgeberin den Mitarbeiter für den Besuch des Lehrgangs freistellen und die Lehrgangsgebühren übernehmen. 
  2. Der Angestellte verpflichtet sich, die der Arbeitgeberin entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund endet (…). Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind
    • im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten       Aufwendungen,
    • im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen,
    • im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der  Aufwendungen zurückzuzahlen.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs. Daraufhin verlangte die Klägerin von dem Beklagten die Erstattung eines Drittels der ihr durch die Weiterbildung des Beklagten entstandenen Kosten.

Das BAG hat entschieden, dass die Klägerin die Erstattung der Weiterbildungskosten von ihrem ehemaligen Arbeitnehmer nicht verlangen kann, da die Rückzahlungsvereinbarung intransparent ist und den Beklagten daher unangemessen benachteiligt.

Da die Klägerin als Arbeitgeberin dem Beklagten die Rückzahlungsvereinbarung vorformuliert vorgelegt hat, handelt es sich bei der Vereinbarung nach dem BAG um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB, die der Kontrolle der § 305 ff. BGB unterliegt.

Im Rahmen dieser Kontrolle ist unter anderem zu prüfen, ob die Vereinbarung klar und verständlich bzw. transparent ist (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB). Ist sie dies nicht, kann das zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, die zur Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung führt.

Die Vereinbarung ist nach dem BAG nur dann transparent, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen und die Rechtsfolgen so genau beschrieben sind, dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.

Bei Rückzahlungsklauseln liegt daher nach dem BAG immer dann eine Intransparenz, die zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führt, vor, wenn in der Vereinbarung nicht zumindest die Art und Berechnungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten angegeben sind. Denn dann kann der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht abschließend abschätzen.

In der Vereinbarung müssen daher die einzelnen Positionen aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, genau und abschließend bezeichnet werden. Daneben muss angegeben sein, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.

Diesen Anforderungen genügte die Vereinbarung im vorliegenden Fall nach der Auffassung des BAG nicht.

Denn durch die Formulierung der Vereinbarung bleiben der Arbeitgeberin vermeidbare Spielräume bei der Bestimmung der zu erstattenden Kosten.

Es ist nicht klar, welche Kosten mit der Formulierung „die der Arbeitgeberin entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ gemeint sind.

Nach dem BAG hätten die konkreten Kosten sowie deren konkrete Höhe angegeben werden müssen.

Das bedeutet, der Formulierung hätte folgendes zu entnehmen sein müssen:

  • welche Lehrgangsgebühren genau entstehen, d. h. ob der Arbeitnehmer neben den reinen Lehrgangsgebühren auch Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten hat und wie diese gegebenenfalls zu berechnen sind (z. B. durch Angabe einer Kilometerpauschale für Fahrtkosten oder/und von Tagessätzen für Übernachtungs- und Verpflegungskosten),
  •  für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen
  • ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto-oder Bruttosumme gerichtet ist und
  • ob auch die Beiträge zur Zusatzversorgung zu erstatten sind.

Bei der Formulierung von Rückzahlungsvereinbarungen sollten Arbeitgeber im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG daher stets eine sorgfältige und genaue Formulierung wählen, die sämtliche Kosten nach Art und Höhe bezeichnet sowie die jeweiligen Berechnungsgrundlagen angibt.

Arbeitnehmer, die eine Rückzahlungsvereinbarung unterzeichnet haben, sollten diese – falls Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit gegeben sind - durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt prüfen lassen. Sollte die Rückzahlungsvereinbarung den oben genannten Anforderungen des BAG nicht genügt, kann eine Kostenerstattung durch den Arbeitgeber nicht verlangt werden.