Wer sich bewirbt und eine Absage bekommt wird auch in Zukunft grundsätzlich nicht ohne weiteres eine Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen können. Das gilt auch dann, wenn der Bewerber "zufällig" typische Diskriminierungsmerkmale wie Alter, Geschlecht oder nichtdeutsche Herkunft aufweist und sich selbst als "objektiv optimalen" Bewerber einschätzt.
Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg (Urteil vom 09.11.2007, Az.: H 3 Sa 102/07) kürzlich entschieden hat, ergeben sich nämlich hieraus alleine noch keinerlei Anhaltspunkte für eine unzulässige Benachteiligung. Dieses Urteil ist rechtlich fundiert und in jedem Fall zu begrüßen:
Mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wurde ein System geschaffen, nachdem dem abgelehnten Bewerber Beweiserleichterungen in dem Sinne zukommen, dass er nur noch Indizien für eine Diskriminierung vorbringen und der Arbeitgeber diese widerlegen muss. Dies ließ natürlich zunächst einige neue Fragen entstehen, beispielsweise die, wann solche Indizien vorliegen sollen. Wie das LAG nun entschieden hat, ist alleine die Tatsache, dass die betroffene Person zu einer durch das AGG geschützten Gruppe gehört (gemeint sind Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung oder der sexuellen Identität) und die für die Stelle erforderliche Qualifikation aufweist, noch kein Indiz das zum Gegenbeweis durch den Arbeitgeber verpflichtet. Denn die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch würde nicht nur davon abhängen, ob die geforderten Qualifikationen vorhanden seien, sondern auch davon ob andere Bewerber noch zusätzliche Qualifikationen mitbringen oder die Bewerbungsunterlagen einfach vielversprechender seien. Dies würde sonst auch zu der Konsequenz führen, dass jeder, der zu der geschützten Personengruppe gehört, ohne jeden Anhaltspunkt versuchen könnte, einen Schadensersatzanspruch durchzusetzen. Dies ginge jedoch zu weit.
Auch - so das LAG - führt die bloße Zugehörigkeit zu einer der geschützten Gruppen nicht dazu, dass der Arbeitgeber plötzlich Auskunft über die Person des eingestellten Bewerbers erteilen müsste. Dem ist zuzustimmen, sonst würde nämlich das System der Beweiserleichterung ad absurdum geführt werden: Der Arbeitgeber müsste dann nicht nur den Gegenbeweis antreten, wenn Indizien für eine Diskriminierung vorgelegt würden, sondern müsste auch die erforderlichen Informationen erteilen, damit überhaupt solche Indizien konstruiert werden könnten. Dies ist allerdings unzumutbar.
In dem zugrunde liegenden Fall hatte eine Softwareentwicklerin sich um eine ausgeschriebene Stelle beworben. Nachdem sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde klagte die Bewerberin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG wegen Benachteiligung im Einstellungsverfahren und trug vor, dem Bewerberprofil optimal zu entsprechen und zudem eine 45-jährige Frau ausländischer Herkunft zu sein. Wie gerichtsbekannt sei, habe die Klägerin schon mehrer Verfahren dieser Art anhängig.
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ausdrücklich zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG sich dem LAG anschließen wird oder tatsächlich eine so weitgehende und in der Praxis nur schwer zu realisierende Rechtsprechung schaffen wird.
Arbeitgebern kann bis dahin nur geraten werden, Absagen (generell) nicht in angreifbarer Weise zu begründen, um das Prozessrisiko möglichst gering zu halten.
Volker Schneider, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Marc Jüngel, wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Kanzlei GKS
www.gks-rechtsanwaelte.de
