Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz normiert keine Höchstdauer der zulässigen Arbeitnehmerüberlassung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz normiert keine Höchstdauer der zulässigen Arbeitnehmerüberlassung
06.06.2013561 Mal gelesen
Zweifel des Betriebsrats, ob die Einstellung eines Leiharbeitnehmers tatsächlich nur „vorübergehend" im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erfolgt, begründen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats.

Eine Krankenhausgesellschaft, die an mehreren Standorten in Niedersachsen Krankenhäuser betreibt, beschäftigt weit mehr als 20 Arbeitnehmer. Eine Tochtergesellschaft der Krankenhausgesellschaft betreibt ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen und beschäftigt zirka 600 Arbeitnehmer. Davon sind 100 an die Krankenhausgesellschaft verliehen. Am Standort Osnabrück ist die Leiharbeitnehmerin SJ befristet bis zum 30. April 2012 eingesetzt. Der Arbeitgeber möchte diese Leiharbeitnehmerin gerne über den 30. April 2012 bis zum 30. April 2013 eingesetzt haben und bittet den Betriebsrat um Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung. Zur Begründung machte der Betriebsrat geltend, dass mit dem weiteren Einsatz der Leiharbeitnehmerin SJ. ein bei der Arbeitgeberin bestehender Dauerbedarf abgedeckt werden solle. Hierin liege ein Gesetzesverstoß, denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz würde den nicht nur vorrübergehenden Einsatz von Leiharbeitnehmern verbieten. Er müsse daher seine Zustimmung  zu dieser personellen Maßnahme verweigern

Der Arbeitgeber sieht entgegen dem Betriebsrat keinen Gesetzesverstoß, verlängert vorläufig den Einsatz der Mitarbeiterin SJ und beantragt beim Arbeitsgericht, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zum weiteren Einsatz der Mitarbeiterin SJ zu ersetzen und festzustellen, dass der vorläufige weitere Einsatz der Mitarbeiterin SJ aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht.

Auch nach der Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom 20.12.2011 sei die Formulierung „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ nicht als Verbotsgesetz  auszulegen. Diese Formulierung ordne kein Verbot an, sondern beinhaltet schlicht die Feststellung, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolgt. Ein explizites Verbot dessen, was demgegenüber unzulässig oder unwirksam sein soll, geschweige denn im Gesetz geregelte Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein solches Verbot sucht man im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vergebens.

Auch die europäische Leiharbeitnehmer-Richtlinie gebiete nicht, dies anders zu sehen. Nach der Richtlinie handelt es sich bei einem „Leiharbeitnehmer“ um einen Arbeitnehmer, die in einem Leiharbeitsunternehmen angestellt ist, um einem entleihenden Unternehmen überlassen zu werden und dort unter dessen Aufsicht und Leitung „vorübergehend“ zu arbeiten. Damit bezieht sich „vorübergehend“ auf den zeitlich beschränkten Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher. Nach Ende des vorübergehenden Einsatzes fällt der Leiharbeitnehmer wieder an den Verleiher zurück, mit dem ihn in der Regel ein unbefristetes, dauerhaftes Arbeitsverhältnis verbindet.

Da ein nicht nur vorrübergehender Einsatz der Leiharbeitnehmerin SJ somit nicht gegen ein Verbot verstoßen würde, stehe dem Betriebsrat somit kein Zustimmungsverweigerungsrecht zu.

Die von ihm verweigerte Zustimmung war daher zu ersetzen.

Da es bereits am Eingreifen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes für die personelle Einzelmaßnahme fehlt, sei auch die von der Arbeitgeberin durchgeführte vorläufige personelle Einzelmaßnahme nicht zu beanstanden.

Dem Antrag des Arbeitgebers war daher in vollem Umfange zu entsprechen.

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 14.11.2012;  12 TaBV 62/12 Vorinstanz: Arbeitsgericht Osnabrück, Beschluss vom 18.04.2012; 2 BV 5/12

Hinweis: Rechtsfrage ist höchst umstritten; es liegen eine Vielzahl entgegengesetzter Entscheidungen vor)

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